就業規則の周知違反

不測の事態、回復に要する付けは高いかも

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■ 一寸考えられない事態ですね。その付けは、少々高くつくかも知れません。取りあえずの対応は、アルバイトも含め、全従業員に対して就業規則の周知を図ること、および、周知しなかったために、付与されなかった有給休暇を与えることです。消滅時効も対象となる労働債権の存在が前提ですので、今回の事例では、問題ではなく、入社時に遡って計算した、日数を対象とすべきです。

■ 次に、年次有給休暇の付与を定めた、労基法３９条違反は、「 ６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する 」 とされています （ 同法１１９条 ）。状況が状況なので、遡及付与する日数次第では、一部例外的買い取も含めて、検討ことも必要かもしれませんね。詳細な状況が分かりませんので、言えることはここまでです。

投稿日：2010/12/09 14:09　ID：QA-0024277

相談者より

早速ご回答いただき、ありがとうございました。
ご回答いただいた内容に基づき、粛々と実践していきます。

投稿日：2010/12/09 15:51　ID：QA-0041824大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

こうした場合の対応としましては、まず何よりも過去の過ちを素直に認め心から従業員に対し謝罪する事です。既に謝罪自体はされているでしょうが、誠意として簡単には伝わらない場合も多いですので、機会がある毎に謝意をしっかりと示される事が必要といえます。

御相談の件の場合に特に問題となるのは、「就業規則はない」「年次有給休暇はない」等と虚偽の説明をしていた点です。これでは、単なる事実としての法令違反にとどまらず、故意に労働条件を引き下げていたものと受け取られてしまいますので、労働者が激怒されても仕方の無いところです。このような状況下で、会社にとって有利になるよう補償の最低基準を見い出そうとするのは今後の対応を見据えた上でも決して得策とはいえません。

仮にいい加減な対応をしたり、曖昧な言い訳をしたりすれば、訴訟を提起されるか、そうでなくとも会社についての悪評を立てられたりする等、会社の信用失墜を招き、最悪は経営危機にまで至る事態も無いとは言い切れません。

既に大きな人事管理上の失態を犯している以上、更なる悪印象の積み上げだけは何としても避けなければなりません。その為には、年休の買い上げ要求等に応じる事を前提として真摯に話し合いを行うべきです。もし何らかの特別な事情で全ての要求を受け入れる事が困難であったとしても、その場ですぐに拒否される等感情を逆なでするような安易な対応は禁物です。時間をかけてでも、要求に対し十分に検討し、無理の場合でも代替措置を考える等会社として精一杯の誠意を示す事が最重要といえます。

投稿日：2010/12/09 22:59　ID：QA-0024283

相談者より

投稿日：2010/12/09 22:59　ID：QA-0041826大変参考になった

調停は当事者間

労働審判も労働局の斡旋（あっせん）も公的手続きですが、公になるモノではありません。
私は労働局の斡旋、つまり当事者間の調停を行なって解決するのが一番よいと考えます。
調停と訴訟は異なります。
訴訟は公になり、公開されます。
また、弁護士を入れて和解するという方法もありますが、何らかの形で算定基礎を示し、過去の分は和解金を払うしかないと思います。

投稿日：2010/12/10 11:51　ID：QA-0024296

訴訟のメリットと費用

本訴と言い換えてもいいですが、訴訟を本訴ということがあります。
訴訟の場合、弁護士を雇うのが一般的ですし、その費用は勝訴額の2割と着手金が提訴額の2割、トータルで半分程度は弁護士が取ります。
また訴訟になると、2年程はかかりますので、アルバイトが有給休暇の取得やその買い取りを題材にして提訴しても、手取り額は非常に少なくなってしまいますし、解決する頃には自分たちはもう勤務していない可能性があります。
その意味で、アルバイト諸君が訴訟するメリットは小さく、割に合わないです。
さて、解決金の算定基礎は2つあります。経済的損失と精神的損失です。経済的なものとしては有給付与を消化したとみなしてその金額の実額が経済的損害・損失として裁判所は認めますが、それ以外は精神的なものになります。これは一人当たり20-30万円が相場なのです。ただ、裁判になる以上、精神的な分どころか、実際の付与分に相当するものも弁護士費用で消えてしまう可能性があります。
和解の場合は、弁護人を会社が用意するか、直接協議することで話し合うので、費用が安く済みます。そして、付与分に相当する分を一部は実際に付与し、1年分は金銭に算定して支払うのが現実的な解決ではないかと思います。
その場合、調停という場所を設定し、専門的な識見を持った第3者の意見を交えることが選択肢になります。
労働局斡旋の場合、弁護士が3人入りますが、その費用は無償です。労働者側、使用者側、公益委員という形で調整することになります。もし合意形成できない場合、訴訟ということになるわけですが、内容的に訴訟はなじまないです。

投稿日：2010/12/10 12:44　ID：QA-0024306

使用者の過失責任

これが精神的な部分になってくるでしょうね。
一人当たり年間報酬にもよりますが、15-25万といったところが落とし所ではないでしょうか？

投稿日：2010/12/10 13:12　ID：QA-0024312

就業規則の周知と有給休暇の付与

アルバイトも正規社員も労働法上ほとんど同じです。就業規則の周知徹底や雇用条件の契約は全く同じです。
アルバイトから2年間分さかのぼって有給休暇を付与してほしいと要求あったということですが、労働基準監督署に相談して助言を受け、調整するという解決方法があります。
労働基準監督署は労働者だけではなく、会社の相談にも応じてくれます。
したがって、2年間分の有給休暇付与が不可避ではありません。その一部を付与し、さらに一部は買取して金銭解決してはいかがでしょうか？
会社としてはこうした場合、まるっきり非を認めてしまう処理が必ずしもよいとは言えないです。
会社がアルバイト対象に就業規則周知を怠ったことは事実ですが、今善処しようとしていることも事実で、この姿勢は監督署にも認められるでしょう。

投稿日：2010/12/09 19:32　ID：QA-0024282

2年を超える分

就業規則はこのたび、開示され、周知されたわけですから、遡っても2年間でしょう。それを超えることはないと考えます。
ただし、その合意を、アルバイト関係者の代表と協議する必要性はあるかもしれないです。

投稿日：2010/12/10 10:06　ID：QA-0024290

勝訴かどうか？

現在、労使紛争になっているのでしょうか？
アルバイト側から労働審判がある場合、そこで話し合えばいいでしょうし、労働基準監督官に仲介してもらい、労働局で調停する方法があります。
お互いに証拠になるモノを開示し、そこで調整するべきではないでしょうか？
会社には非がありますが、まだ裁判をしてそこで敗訴したという段階にはないと考えます。
どのような責任が争点になるかも、単純に条文にあるから、そうなるわけではなく、当事者がどういうスキームで解決すれば早期に片付くのかが問題です。

投稿日：2010/12/10 10:48　ID：QA-0024294

労働基準法の条文

労働法は刑事訴訟法に基づいて刑事罰が処されることになっていますが、その判断は監督署です。改善しようとする事業所を監督署が罰することはありません。勧告をしても改善をしようとしない場合、処罰されます。
民事上の紛争は別途ですから、その解決は和解や調停で行なうことになります。
調停ではなく、訴訟をしても、アルバイト諸君にはメリットがないと考えます。

投稿日：2010/12/10 12:11　ID：QA-0024303

有休の件

１．有休は、就業規則とは切り離して考えてください。アルバイトさんも常識として知っていて当然の法律上の権利だからです。
それを知らなかったのは会社のせいとだけとはいえない側面もあります。また、有休は請求してはじめて使用できるものです。
２．仮に労基署に駆け込んだととしても、２年以前のことは問われないでことでしょう。
３．会社はある程度つっぱることも可能ですが、しかし、それはそれとして、ここにいたるまでの経緯、アルバイトさんの人数、経営者の考え等を踏まえ、アルバイトさんとの話し合いの中で頭を下げるところは下げ、妥協点を見つけるのも一つの選択です。
以上

投稿日：2010/12/10 12:31　ID：QA-0024305

相談者より

早速ご回答いただき、ありがとうございます。
ご指摘のとおり、ここにいたるまでの経緯、アルバイトの人数、経営者の考え等を踏まえ、「妥協点」の水準の程度がどこにあるのかが問題と、認識しています。
アルバイトから年休についての話があったとき、「アルバイトには年休はない」と説明した使用者の過失責任を踏まえ、過去2年を超えた分の「妥協点」がどの辺にあるのかを特に重視している次第です。

投稿日：2010/12/10 12:53　ID：QA-0041833参考になった