試用期間満了前の面談実施と面談内容について

試用期間満了前の面談について

１．面談の実施時期について
　現時点では、試用期間終了１ヶ月前を予定しています。
⇒試用期間といえど、正規採用しない場合には、３０日前の解雇予告または解雇予告手当が必要ですので、ご留意ください。

２）面談での確認事項について
　具体的に確認する事について教えてください。
⇒御社が何故面接を行うのかによります。
一般的に考えられることは、
・試用期間終了後の会社としての取扱い（正規採用、解雇等）
・本人の会社に対する感想、意見。
・試用期間終了後で、賃金等労働条件がかわるようでしたら、
　書面公布および説明など
　
３）面談に同席する関係者について
　直属の上司の他に、その上位の管理職、人事が同席した方が良いでしょうか。
⇒御社の状況、方針によりますので、会社としてよくお考え下さい。（１０社ト色１０ですので、一般論として論じることではありません。）

４）面談結果の活用について
　面談結果を基に異動を検討あるいは実施する事は可能でしょうか。
⇒御社の就業規則、試用期間の規定および採用時の雇用契約書の内容により異なります。例えば、採用時に異動はないといっているのに異動させるようであれば、話が違うということでトラブルになりかねません。その辺がうやむやであった場合には、よく説明し、同意書を取っておいたほうがいいでしょう。
以上

投稿日：2010/12/02 13:41　ID：QA-0024112

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご指摘頂いた点、ご回答頂いた点を参考にして実施内容を検討させていただきます。
ありがとうございました。

投稿日：2010/12/07 09:37　ID：QA-0041766参考になった

効果ある 「 面接実施 」 とするために

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■ 普通、目的があって、それを実現するための手段があり、更に、具体的手順があるものですが、ご相談では、「面接実施」という手段が先に来てしまって、次に、「手順」をご質問されている感じが致します。

■ 求める人材は、企業や職種によって違ってきますが、一般的には、次のような点がポイントかと思います。ご相談の対象者に求める要件があると思いますので、それで読替えて下さい。

① スキル
② 協調性・規律性等の基本適性
③ 仕事をする意思、意欲
④ 人柄や価値観

■ 今回の面接実施の目的は、先ず、これらの事項に就いての評価・確認にあると理解した上での回答になります。

（１）実施時期　⇒　お考えのタイミングでよいでしょう。
（２）上記のような、本人に求める要素を列挙し、重要度に応じてウエイトを付け、点数化する方式をお勧めします。同席者の視点がバラバラでは評価総括は難しいので、事前の統一が必要です。
（３）採用対象者に期待するポジションの重要度に応じて決定されるのがよいと思います。単純な事務職と、幹部クラスでは、当然、同席者のレベルも異なるべきです。
（４）就業規則に異動義務の記載があり、本人に周知していれば、当然、可能であり、積極的に検討されるべきだと考えます。

投稿日：2010/12/02 18:08　ID：QA-0024114

相談者より

ご回答ありがとうございます。
おっしゃる通り、目的が先にあり、それを実現するための具体的な手段を講じるのが常道だと思います。それが逆転している事はお恥ずかしい話です。
ご教授頂いた内容を参考に、実施の目的と確認要素を検討したいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2010/12/07 09:04　ID：QA-0041768大変参考になった

内容について

基本的には就業規則等に基づき、御社の方針によることになりますが；
〉１）面談の実施時期について
解雇の可能性があるなら、試用期間終了１ヶ月前はギリギリ間に合いますが、全員6ヶ月ということであれば、もう少し早め残り2ヶ月～1ヶ月の間。特に問題のある従業員の場合は出来るだけ早めに設定した方が便利かと思います。

〉２）面談での確認事項について
何のために面談するかによります。通常は正社員化に際して意思確認や、問題点・改善点の共有になるのではないでしょうか。

　
〉３）面談に同席する関係者について
御社の方針によりますので、直属上司は通常必須で、それ以外はケースごとにルールを決められてはいかがでしょうか。


〉４）面談結果の活用について
労働契約によります。異動の可能性が記述してあれば問題ございません。

投稿日：2010/12/02 23:22　ID：QA-0024116