役職定年者の活用方法につきまして
当社では58歳で役職定年となります。60歳が定年で、その後、雇用延長制度により65歳まで嘱託として勤務が可能な人事制度となっています。
これまでは、役職定年者が少なく、その活用方法を考える必要はなかったのですが、役職定年後の勤務期間も伸び、現実問題として役職定年者の活用（具体的に何をしてもらったらいいのか？）が喫緊の課題となって参りました。
他社の具体的な事例などがございましたら、お教え頂けますと助かります。
投稿日：2010/11/05 17:02 ID：QA-0023719
- とよさんさん
- 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
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役職定年者の処遇
外資系では早くから役職定年を導入しているようです。具体的には、課長職の場合、45歳、部長職の場合、50歳です。定年までかなり長いですが、抜きつ抜かれつの処遇管理がもともとあるので、役職定年後は部下だった人の同僚、部下になることに割と無理がないです。しかし、研修講師などに抜けたり、転職するケースもあります。
貴社の場合、まず役職定年の年齢をもっと早い段階に置いてフレキシブルに対応する制度改定をすべきでしょう。そうでないと、30歳代に昇進機会が与えられないです。
さて、58歳から60歳までの処遇ですが、モチベーション低下などいろいろな問題がありますが、既存の役職者の補佐役、中堅社員の人材育成担当などのミッションを与えて、縦割りの組織をうまく埋めてもらう潤滑油役に徹してもらうことでしょう。
少なくとも2年間なので、既存の役職者は、先輩社員として尊重すべきでしょう。
また呼称も理事や監事、補佐役など適当で、本人の納得を得やすいものにすべきでしょうね。
投稿日：2010/11/05 17:28 ID：QA-0023720
プロフェッショナルからの回答
役職定年者の活用
１．私の知り限り、奇麗事抜きにして、大企業（１部上場）であっても、肩たたきが多いですね。（６５歳を待たずして、退職勧奨して、辞めていただく。）
２．他社の例としては、今までラインの部長であった人が、担当部長等となります。求められるのは、人脈や経験。しかし、きつい言い方をしますと、例えば、営業部長であったとしても本物の人脈（仕事を取ってくる）がある方は少ないということです。
３．会社もボランティアではありません。高齢者をどう活用できるかは、会社により異なります。会社によっては、高齢者の方の方が使えることもあります。まずは、御社で役職定年者に何を求めるのか、役職定年者の方をどうしたいのか？（できれば早く辞めてほしいのか、できるだけ長く勤めてほしいのか、条件があえば継続勤務してほしいのかなど）を議論することをお勧めします。
投稿日：2010/11/05 19:19 ID：QA-0023721
相談者より
投稿日：2010/11/05 19:19 ID：QA-0041582参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
役職定年制が導入されているとしましても、当然ながら雇用自体の定年とは異なり業務に従事し続けることに変わりはございません。
また、役職定年となる年齢まで長期に渡り通常業務及び管理者としての業務に携わっていたわけですので、そうした業務に関する熟達したノウハウ・経験を活かさない手はないものといえます。
従いまして、御社の事情にもよるでしょうが、通常であれば役職を離れてもこれまで所属してきた部署・業務に関して引き続き役職者のサポート役としまして活躍して頂くのが妥当といえるでしょう。
本来の定年役職制とは、役職者のポスト滞留を防ぎ柔軟な役職登用を実現する事が主たる狙いといえますし、高年齢者を業務から外すことが目的ではないはずです。現行業務及び類似の業務を中心に貴重な戦力としてフル活用されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2010/11/05 19:56 ID：QA-0023723
相談者より
投稿日：2010/11/05 19:56 ID：QA-0041583参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
短期間での２回の意識転換は厳しい。引下げ、廃止も選択肢
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■ 「 高齢者雇用安定法 」 の大幅改正の施行により、大部分の企業が、継続雇用制度を導入してから、５年近くになります。その時点で、既に、役職定年制を採っていた、６０歳定年企業では、対象社員は、役職定年時と継続雇用時の２段階時点で、難しい意識転換を迫られることになります。
■ 役職定年が、せめて、５０歳代の前半であれば、60歳までの期間が、そこそこ長く、意識の切換えも有効に働き、年少上司の下でも、シッカリ働いて貰える可能性も大きいと思います。因みに、よく、「 経験を生かしたスタッフ的業務 」 と言われますが、そのような業務機会は、大量にある企業は少ないでしょう。
■ 従って、嘱託まで、たった２年しかない役職定年制度は、本来の狙いを帳消しにするだけでなく、それ以上のデメリットが大きいのではないでしょうか。大作業になりますが、役職定年の大幅な引下げか、それが無理なら、廃止するという選択肢も、検討に値するのではないかと考えます。
投稿日：2010/11/05 20:59 ID：QA-0023724
相談者より
投稿日：2010/11/05 20:59 ID：QA-0041584あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
生産性との結びつき
他社事例ですが、年齢ではなく、その方の生産性次第といえるでしょう。
一番わかり易いのは営業です。人脈が年齢に比例する可能性は高く、若手にその人脈を引き継ぐような営業同行や営業サポートに積極的にかかわることで、非常に効率の高い指導が出来ます。こうした例で成功するのは個人の能力が大きく、単に部長だからというだけではつながりません。
いわゆる「会社名で仕事を取っていた」タイプは、全く力を発揮できず、お荷物になってしまう可能性があります。
定年延長後の条件を見極めるため、その方が、真に会社の清算性に貢献できるのか、この期間に見極めるため、としてはいかがでしょうか。
投稿日：2010/11/06 12:10 ID：QA-0023735
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