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病気休職中のリハビリ出勤

３０代の男性社員が、現在、うつ病で休職しております。
かかりつけの医者から、週数回、一日数時間を復帰に向けて
勤務してみてはどうかと進めれ、勤務を開始します。

日本経済新聞（リーガル３分間ゼミ１０月４日掲載）の掲載記事では
リハビリ出勤中は、原則休職扱いで無給であるとただし、復帰に向けて
のならし勤務は就労とみなすということです。

このリハビリ出勤中の扱いならびにならし勤務とリハビリ勤務の
違いについて教えて下さい。

投稿日：2010/10/04 10:38　ID：QA-0023237

その他

hirofumiさん: 大阪府／販売・小売（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

線引き困難なグレーンゾーン。ならし期間に応じた調整給与も

.
■ ご引用の、「リハビリ出勤」は、《治療の一環》、「ならし勤務」は、《実務への試用》というイメージで記事を理解していますが、所詮、最も難しい、心因性疾病のグレーンゾーンに属する問題です。

■ 呼称はどうれあれ、実際の局面では、医師の見解、テスト的就労の効果、及び、業務性程度の判断は、使用者、本人、共同作業者によって異なってくると思います。つまり、線引きの困難性は避けられません。

■ 労働対価としての賃金という意味では見れば、無給ということになりますが、敢えて、線引きに踏みきるならば、後者の「ならし勤務」期間に対しては、就労時間、および、作業軽減度を反映した給与支給も視野に入れた措置も考えられます。

投稿日：2010/10/04 11:24　ID：QA-0023238

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

日経記事の件については詳細内容を確認しておりませんのでコメントしかねます点ご了承下さい。

その上でお答えいたしますと、「ならし勤務」も「リハビリ勤務」も法的には定義されておりませんので、そうした名称でなく実態を踏まえた上で判断することが重要です。

つまり、「ならし勤務」または「リハビリ勤務」と称しましても、会社の指示に従って通常勤務とほぼ変わらない業務に従事していれば、労災も適用されますし、賃金支払義務も発生するものといえます。但し、短時間の勤務であれば通常時間減に応じた賃金減額は可能になります。

これに対し、あくまで業務び復帰出来るか否かを判断する為に出社してもらい試しにごく軽易な作業を行う程度であれば、無給としてその結果労災も適用されないという取り扱いになる事が一般的でしょう。

こうした取り扱いにつきましては、混乱を生じないよう御社就業規則の休職規定上で定めておかれる事をお勧めいたします。

投稿日：2010/10/04 11:31　ID：QA-0023239

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

取組み

うつからの復職は一番難しいところであり、その取扱いについてはすべてケースバイケースで判断をしないと、一般論では語ることが出来ません。
今回の；
リハビリ出勤中の扱い
ならびに
ならし勤務とリハビリ勤務の違い
というのは、御社の復職支援において決めることであり、日経の表記にはあまり意味はありません。またこうした違いを設定しない企業も多数あります。

どういった基準で御社が復職を認めるか、リハビリ出勤についてどのよう位置付けるかという、総合的なEAP政策の構築と合わせていただければと思います。そうした取り組みがまだ出来ていない場合は、パーツパーツで考えるのは危険ですので、EAPを基本から組んで行かれるとよろしいと思います。

投稿日：2010/10/05 20:55　ID：QA-0023262

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

ご本人との合意が重要です

ならし勤務とリハビリ勤務につきましては明確な定義があるわけではありません。ですのでリハビリ勤務だから休職扱い、といったような線引きをしてしまうのではなく、実際にどのような勤務をしているかで扱いを考えるべきだと思われます。

病状がよくなってきたならば、週数回、一日数時間を復帰に向けて
勤務してみてはどうかと医師より進められることは自然な流れですが、実施する場合扱いのポイントとなるのはやはりその期間中が
「就労」＝賃金の支払いあり、に当たるのかどうかです。

もしもその期間を労務の提供はなく無給とするのであるならば、その労働者に対して会社は指揮命令権がない、ということになります。
つまり、出勤や出勤後に何をするかは本人の自主性に任せることになります。
そうではなく、時間管理をしたり、「この仕事をしてください」
ということで出勤してもらうのであればそれは就労に当たるため、
賃金の支払いは必要になります。

こういった前提を踏まえた上で、復帰に向けての話し合いをご本人ともたれ、期間中の諸条件をあらかじめ取り決めておくことが重要かと思われます。
かかりつけの医師だけでなく、産業医の方も交えた上で週何回、
何時間にし、その間の給与は時給等にするのか、また業務の内容は
どうするのか、完全に復帰可能かはどうやって判断するのか、
といった事項を明確にされ実施されることをお勧めします。

投稿日：2010/10/14 09:15　ID：QA-0023351

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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