既卒者の応募条件について

特に、神経質にならず応募希望を受理されてはいかが

■ ご相談の内容は、法律、慣習というより、御社の採用希望条件の趣旨に沿ってお決めになるべき事柄だと思います。その上で、敢えて申し上げれば、求職者の方にもいろいろ事情があるでしょうから、就労開始された会社が、御社と競合関係にあれば別ですが、特に、神経質にならず、応募希望を受理されては如何がかと思います。
■ 採用というものは、ベストな選抜をした積りでも、ハズレであったり、補欠要員として採用した者が、とんでもない、拾い物であったりするものです。本人に、一旦、他社を選んだ事実に不自然な作為が感じられるとか、採用候補者として欠陥がありそうだ、というのでなければ、断り損になることもあります。舞台裏の駆引きは、求職、求人側、お互い様という世界もあります。

投稿日：2010/08/03 12:42　ID：QA-0022108

相談者より

投稿日：2010/08/03 12:42　ID：QA-0040833参考になった

断る理由

選考の結果、お断りする際に明確な理由を述べる必要はありません。
もちろん応募者の立場からすれば、理由を聞きたい、教えて欲しいと、中には直接問合せをする学生もいます。

しかし採用プロセスは、評価と同様に、完全公正無私なものはありません。しょせん人間が決めるものです。それを今の学生は「正解志向」が異常に強いため、テストと同じ感覚で「なぜ落ちたか、理由があるはずだ」という偏狭な思考に陥る者が多いのです。

私が授業をしております大学では、そういう自分本位でビジネスセンスの無い考え方やアクションを厳しく戒めておりますが、世間的には少なくないかも知れません。

本件も同様に一旦内定を蹴ったわけですから、それでも欲しい人材であれば要件に「当てはまると判断した」という御社の決定で、選考を進めればよろしいでしょう。
そもそもこの就職難の環境で内定を蹴るような人物は不要、であれば、「書類選考の結果見送り」でよろしいでしょう。

採用での返答はコーポレートイメージと絡みますため、ここで詳細に述べることは出来ません。弊社の顧客企業様では、採用担当者の心得だけでセミナーを持たせていただくほど重要です。
慎重かつ毅然と進めることが肝要と存じております。

投稿日：2010/08/03 12:46　ID：QA-0022109

新卒へのこだわり

昭和３０年代くらいまでは家庭教師などを除くと、アルバイト経験があること自体が企業採用の際、忌避されました。
就労経験はプラスの側面もありますが、一から新人教育をしたいという会社の趣旨に反しますし、ロイヤリティにも影響しますので、その点を重視されるなら、就労経験者を断る理由ことに一理あります。
まず27歳で新卒というのはあまりにも学生期間が長く、いくら既定でOKでも難しいところでしょう。内定してから就労というのは内定の重みを無視したものであり、断る可能性もあると考えるべきでしょう。
ただ、入社前の就労を断る趣旨や理由をある程度明示する必要が出てきます。
人材採用のために年齢基準を緩やかにしたり、既卒者に門戸を開くことは社会的に意義がありますが、大企業は2浪までで、既卒者は書類選考で落としています。
就職活動すべき時期にそれを行なおうとしないことに社会性を感じさせないということが問題と見ているのかもしれないです。

投稿日：2010/08/03 19:14　ID：QA-0022123

選考基準に照らし合わせて

職歴の有無を理由に不採用とすることは、御社の例でいえば、問題にはなりません。新卒採用、ということで募集されていらっしゃいますし、募集要項に職歴のない方に限定する旨が書かれているようですので、それを理由に不採用としても問題はありません。

職歴があるかないかの基準を判断するというよりも、その重要性を判断されるのは御社ですので、そもそも「職歴ない方に限る」とした理由に照らし合わせて、選考を続けるかどうか判断されてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/08/04 09:55　ID：QA-0022143

相談者より

投稿日：2010/08/04 09:55　ID：QA-0040848参考になった