時間外労働

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

新島　哲

新島労務管理事務所 所長

時間外労働

「使用者の指示、命令があるのかどうか」「労働力を提供してるのかどうか」ということが労働時間とみなすかどうかを判断する上での争点となります。ご質問のケースでは「使用者の指示、命令」はないわけですね。ということは「労働力を提供しているのかどうか」ということが問題になります。仮に指示命令がないにしても会社の業務を行っているとすれば労働とみなされ残業代を支払う必要性が生じるかもしれません。労働時間かどうかの判断は形式だけでなく実態で考えられますので、実際に社員が行っている作業の内容によって労働時間とされるかどうか判断が分かれます。仮に残業の必要性がないのであれば、すぐに帰らせるべきでしょう。

今後のことも考えますと就業規則の見直しを検討した方が良いかと思います。就業規則に残業に関する明確なルールが定められていないのであれば、「残業は業務命令にて行う」「業務が終了したら速やかに退社する」といったルールを定めると良いでしょう。

投稿日：2005/10/09 13:23　ID：QA-0002182

相談者より

 

投稿日：2005/10/09 13:23　ID：QA-0030868大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

畑中　義雄

有限会社人事・労務

所属企業

残業について

適性な手続きを経ずに行った時間外労働に対してこれを時間外労働として認めないということは必ずしも違法ではなく、従業員本人に申告の自由が担保されている以上は差し支えないと思われます。

すなわち、従業員の自己選択にゆだねてしまうと、いわゆる「残業代稼ぎ」や「残業体質」を誘発することになりかねないため、合理的理由なく上司の承認手続きを得ず自発的に労働を行ったとしても、それ自体「上司の指示に基づく」ものではないので「業務命令」としての効力をもたないと考えられるからです。

ただし、緊急の場合など所定の手続きを経ずに行わなくてはならない残業もありますので、
①業務上の必要性と緊要性
②使用者の残業認容意思
の２要件が認められるのであれば時間外労働として認めるべきでしょう。

そもそも時間管理は使用者側の業務状況把握能力と大きく関与しています。
なぜ残業をする必要があるのか、について該当社員と面談し、要不要の判断を的確に行うことが肝要かと思います。

投稿日：2005/10/09 16:21　ID：QA-0002184

相談者より

 

投稿日：2005/10/09 16:21　ID：QA-0030870大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

新島　哲

新島労務管理事務所 所長

時間外労働(補足）

私が以前関わった是正勧告の例では、従業員が申告や許可を得ないで実施した残業も「割増賃金支払」の命令を受けました。その際は「タイムカード」の時間ではなく「会社にいた時間」に対し支払命令が出ました。全部まとめてサービス残業とみなされてしまったわけです。

残業許可がない場合に割増賃金を支払わないようにするのは取組みの第一歩です。正しい方法だと思います。しかし、残業の可否をきちんと判断できる監督者は多くないのが実態ではないでしょうか。私が実際にサービス残業の取組みをした時も管理監督者が残業の可否をきちんと判断できるようになるには教育してから１年かかりました。

よって、残業を認めないのであれば、きちんと帰らせるといったことが必要になってきます。必要だけど認められなかった、何となく申請しづらい、といった理由から、許可無しに残ることが発生することがあります。これがサービス残業につながります。

御社の事例に必ずしも当てはまるわけではありませんが、争いになったときは「必要な業務を実施していない」ことを証明することは困難です。

よって前回の回答のように、ルールをきちんと定めて運用することをお勧めします。

投稿日：2005/10/09 19:03　ID：QA-0002185

相談者より

 

投稿日：2005/10/09 19:03　ID：QA-0030871大変参考になった

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