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派遣先の講ずべき措置に関する指針(36協定の連絡体制の程度)

H21年厚生労働省告示第245号「派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針」11項において、
「派遣先は派遣元事業主の事業場で締結される36協定の内容等の労働時間の枠組みについて派遣元事業主に情報提供を求める等により、派遣元事業主との連絡調整を的確に行うこと」とあり、その具体的な対応としてどこまで必要なのか、教えてください。

たとえば、
①派遣先は、派遣元の36協定を入手し(=情報提供を求め)、派遣先指揮命令者がいつでも参照できる状態にするだけでたりるのか。

②①に加えて、毎日の残業時間をシステムでモニターし、その残業時間数を派遣元と指揮命令者に毎日メール等で連絡するとともに、「派遣元は、必要であれば労働組合等への手続きを実施して下さい。指揮命令者は、派遣元の36協定を確認し、上限時間を越えないよう指揮命令をして下さい。」とのメッセージを同時にメール等で連絡する)ことまでを要するのか。

③②に加えて、ある一定の残業時間数ごと(例:5hrピッチごと)に、「派遣元・指揮命令者は36協定の上限時間を確認し必要な措置を取ること」との警告を出すことまでを要するのか。

なお、当社では26業務の2号(機械設計)の派遣労働者を50名以上受け入れていますが、派遣元事業主が20社以上あるため、派遣元の36協定がばらばらであり、上限時間については個別の派遣労働者ごとに対応しなければなりません。そこで、上記のように毎日の残業時間をモニターし、さらに必要であれば一定の時間数ごとにアラームを発報するという仕組みを検討しています。
上記指針(第245号)にいう「連絡体制」とは、このような残業時間のモニター&連絡システムを整えることでよいのか、最低限どこまで求められるのか、教えてください。

また、36協定を守るのは指揮命令者である派遣先の義務であり、36協定を入手してそれをただ守りさえすれば(上限時間を越えないように指揮命令さえすれば)、派遣元への通知・連絡等は特段必要ない、という考え方もあるかと思いますが、そうであれば、上記のモニター&連絡システムそのものが必要ない、ということになりますか?

                            以上

投稿日:2010/06/01 11:14 ID:QA-0020798

*****さん
神奈川県/建設・設備・プラント(企業規模 10001人以上)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

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36協定

まず、当該指針は厚労省のサイトにありますね。

貴社では複数の派遣会社から派遣を受けているようですが、段階的に統合し、36協定のばらつきをなるべく統一することが1つの課題になると考えます。

また、毎日の就業時間でシステムで把握する予定とのことですが、デイバイデイで掌握しているか、そこまでは求めていないと考えます。

一定期間、つまり月間で把握していれば十分でしょう。

いずれにしても、貴社の場合、違法性を回避して誠実に労務管理しようとする姿勢があるようなので、その姿勢は評価されると考えます。
指針は方向性であり、本則ではないからです。行政指導があれば、速やかに対応していけば、問題にはならないでしょう。

投稿日:2010/06/01 12:43 ID:QA-0020807

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

法の行間から実態事例ごとに判断するしか方法はない

■ 具体的な対応については、厚労省は何等の示唆もしていません。歴史的に古くからある問題なら、判例参照も可能ですが、それも期待できず、法の行間から実態事例ごとに判断するしか手はないと思います。
■ 御社のように、20以上の派遣元(それだけの36協定がある)から受入れているのであれば、アラートを組み込んだ、システム的 モニタリング による時間管理が不可欠でしょう。
■ システムスペック通り、稼動させ、御社内では、指揮命令者を通じて、協定内範囲に収まるような運用・措置を確保し、派遣元との間では、定期報告、緊急報告を行うルール作りをされては如何がでしょうか。

投稿日:2010/06/01 13:12 ID:QA-0020809

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