雇用調整における、有期雇用者の扱いについて
当社では雇用調整を進めております． 下記のステップの通り順序をおって現在はSTEP1４におります。 今後整理解雇を行うと予測されます。
ここでご相談ですが、有期契約の契約職員がいます。
（例 １年６ヶ月 更新回数１回）
整理解雇を行うにあたり、臨時社員、契約社員の再契約の停止は無期契約の社員を整理解雇するまえに必ず実施する義務はありますでしょうか。
会社の経営状況が理由により当該契約社員は正社員の採用を控えているため、有期契約をしております。
非常に優秀な契約社員であるためどうしても残したいと考えております．また、整理解雇がはじまったとしても当該契約社員を残す方法をご存知でしたらご教示ください。
STEP1. 時間外労働の削減
STEP2. パートタイマーの再契約の停止・削減・解雇
STEP3. 臨時社員・契約社員の再契約の停止・削減・解雇
STEP4. 中途採用・新卒採用の縮小・停止
STEP5. 退職者の補充見送り
STEP6. 配置転換
STEP7. 一時休業
STEP8. 定年制の実施・見直し
STEP9. 定年退職者に対する再雇用・勤務延長制の適用停止
STEP10. 子会社、関連会社への出向・転籍
STEP11. 賃金調整 STEP12. 早期退職優遇制度の導入・実施
STEP13. 希望退職者の募集
STEP14. 退職勧奨
投稿日：2010/04/20 11:36 ID：QA-0020174
- *****さん
- 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
整理解雇を行うとしましても当然ながら有期雇用者全員を解雇する必然性はございません。優秀な有期雇用者であれば残すのは会社としましても当然の措置といえます。
その際、臨時社員、契約社員の再契約の停止は無期契約の社員を整理解雇するまえに必ず実施する義務があるとまではいえません。文面に掲げられた多くの手順につきましても、そのように行えば相対的に合理性が高まるということに過ぎず、必ずこれを満たさなければならないというものではありません。
勿論、特別な事情が無ければ先に臨時社員、契約社員の再契約の停止から検討すべきといえますが、例えば勤務不良や著しく評価の低い無期契約の社員がいれば、先に整理解雇を行う事も不可能とはいえないでしょう。当然ながら、その際はそうした解雇選定理由を明確にし、合理性があることを示さなければなりません。
但し、こうした整理解雇の個々の問題に関する適否に関しましては明確な基準がなく、個別事情により大きく左右されますので非常に判断が難しいものといえます。従いまして、一概にこの場で確答できるものではない件につきご了承頂ければ幸いです。
投稿日：2010/04/20 23:49 ID：QA-0020186
相談者より
投稿日：2010/04/20 23:49 ID：QA-0040008大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
特定の契約社員をリテインする絶対的に確実な方法はないが・・・
■ 雇用調整のために行われる整理解雇において重視される 「 選定基準の客観性、合理性 」 といった要件は、解雇対象者の選定について争われることが多いのですが、裏を返せば、ご相談のように、解雇対象としない者の判定についても適用される要件でもあります。選定基準の客観性や合理性を担保することが如何に難しいことか、また、具体的という基準の陥穽に如何に落ち込み易いかは、多くの訴訟事例が示しています。格別な法律上の規制が存在しないので、最終的には、下記の４点に絞った会社判断ということになってきます。
① 勤怠
② 勤務成績・態度
③ 企業貢献度
④ 解雇による経済的インパクト
■ ご相談対象の、契約社員をリテインしておくための、「絶対的に確実な方法」はありませんが、出来ることといえば、雇用形態の区分（有期・期限の定めなし）に関わらず、解雇対象としない事由について、特定の部署だけではなく、多くの責任関係者を含めて、コンセンサスを形成しておくことしかないと思います。
投稿日：2010/04/21 10:28 ID：QA-0020192
相談者より
投稿日：2010/04/21 10:28 ID：QA-0040012大変参考になった
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