中途採用の取り消し
すでに採用内定を書面にて出している方に会社都合により内定取り消しが出来るかどうか？具体的にはシステムエンジニアでの採用で、御本人に割り当てる予定の派遣先業務が急きょ取り消しになっとことによります。問題はあるかと存じますが、取り消す場合の手順はどのようにすればよいでしょうか。企業としても経営環境が厳しく、雇用調整をせざるを得ない状況の中でのケースです。
投稿日：2010/04/02 21:40 ID：QA-0019972
- *****さん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 1～5人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
率直な経緯説明と予告手当への追加配慮も賢明な選択肢
■ 「内定」は、「労働契約（解雇権留保付の就労始期付労働契約）の成立」として取り扱われるため、その取消は、労働契約の解約、すなわち解雇となります。従って、現に雇用関係にある社員を解雇するのと同じ、解雇事由の合理性と法に沿った措置が必要です。
■ 「解雇事由の合理性」については、労働契約法１６条に法文化されたように、最高裁判所判決で確立している、いわゆる解雇権濫用法理（※）をクリアーすることが必要です。「法に沿った措置」としては、労働基準法２０条の解雇予告（３０日以上前の予告、または３０日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払い）の義務があります。
■ 新卒・途中採用を問わず、内定取消し至った率直な経緯の説明が必要ですが、殊に、昨今の厳しい雇用環境を念頭に、一段と誠意のある対応が要求されるところです。具体的な対応としては、会社の状況も厳しいものと推測しますが、予告手当の３０日分 《 以上 》 の部分に就いての追加配慮も賢明な選択肢だと思います。
（※）解雇権濫用法理
確立判例では、解雇について合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効とされており、雇用調整のために行われる整理解雇についても、次の要件が必要であるとされています。
① 人員削減の必要性
② 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
③ 解雇対象の選定の妥当性
④ 解雇手続きの妥当性
投稿日：2010/04/03 10:08 ID：QA-0019976
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
解雇手続きにならって下さい
ご状況から想像するに、御社の業務は特定派遣や顧客常駐型業務でしょうか？
＞御本人に割り当てる予定の派遣先業務が急きょ取り消しになった
ことだけでは解雇の理由としては弱いと思われます。御社の経営そのものが危機的状況で、なおかつ代替の職をあてがうことが出来ない最善の努力をした結果、解雇以外の選択肢が無いという理由かどうかになります。
以上が法的な考え方ですが、現実的にご対応可能でしょうか。
小職の経験上、常駐業務等が顧客の勝手なキャンセル等でなくなることはままあります。
本来は顧客との契約などの関係性に問題はあるのですが、昨今の環境下、現実的対処といたしましては、上記のような極めて高いハードルであることを、全社的にご認識いただき、内定者の方を説得するしかございません。当然採用側が何としても理解していただけるような姿勢で臨む必要があるでしょう。
また同時に単に客注が無くなったんで採用も無し、というような安易なご認識での採用が、万一あるとするなら、それは絶対に控えなければなりません。
難しいご情況と拝察いたします。ご成功をお祈り申し上げます。
投稿日：2010/04/03 11:55 ID：QA-0019977
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