自分の業務範囲を頑なに守る職員について

指導体制の確立を

人事マターは人の心と付き合うという難しさがありますので、対処療法（医学的には対症療法ですが・・）ではなく、相対的な対処が原則です。
本件も問題社員一人をどうする、のではなく、御社の人事体制を見直される進め方をご検討いただくべきではと感じました。

社の方針をどのように社員に伝え、通常は管理職、中間管理職を経て社員に伝わる訳ですから、それだけの資質、資格が求められることになります。
また方針実現のための目標設定やそれによる達成度に基づく評価と、すべての人事マターが連結して行きます。

本件も、ただちに解雇などに向かうのは御社の責任を問われるリスクがございます。まず指導・管理体制を再度見直し、あるいは再構築し、恐らく就業規則見直しまでご検討が必要になるかと思います。その上で社に方針に従えない社員は降格、減給など懲戒に進むというステップをとられるべきと思いました。

投稿日：2010/02/12 23:43　ID：QA-0019298

本当の原因を見つける

会社（又は上司など）が職員に求めている職務にその職員がついてくれないという状況ということですね。

解決のカギはその表面に現れている事実や行動の根底にある原因を理解することです。



「なぜその職員の方が求められる職務に応えないのか？」

　・もしかしたら人事評価システムに納得がいっていないのかもしれません。
　・すでにその同じ職務に就いている人がその職務について常に愚痴を言っているのかもしれません。
　・新しい職務で求められる責任を負えるだけの能力を自分が持っていないと思っているのかもしれません。
　・ただ一方的に決められることが嫌で逆らっているのかもしれません。
　・新しい職務では自分の得意なこと、能力を発揮できないと思っているのかもしれません。



原因は無数に考えられます。色々な理由が複雑に絡み合っているかもしれません。
解決のためには表面的な行動を無理やり返させるよりも、根本的な原因までさかのぼり『逆らう理由がない』という状態を作ることです。

そして、もしかしたら必ずしもその職員の方に新しい職務に就いてもらうことが理想的な状態ではないかもしれません。



【解決策】
１）相手がなぜ求められる職務に応じないのかを考える。
２）本当にその職員の方が求められる職務に応じるべきなのかを考えること。
３）一緒に話し合い、「なぜその職務についてほしいのか？」「なぜ応じないのか？」について共通の理解を作る。


お互いの利害が違ったとしても、現状の理解を共有できればそうすればいいのがは見つかります。
相手がなぜそう考えるんだろう？ということに興味をもって質問してみてください。
表面的な言い分だけでなく、掘り下げて考えて、話し合ってください。


組織作り、チームビルディングの肝は話し合いにあります。

投稿日：2010/02/16 10:45　ID：QA-0019323

１つ上の仕事

仕事(評価)と賃金の連動が明確になっていれば、一概に「本人の甘え」ととらえなくてもよいのではないでしょうか。
他の職員との公平感も「評価基準」が明確であれば、とれるものと思います。

投稿日：2010/02/12 12:54　ID：QA-0019289

相談者より

投稿日：2010/02/12 12:54　ID：QA-0037546参考になった

懲戒処分も視野にいれた厳しい対応姿勢が必要

■ 当該職員は大きな勘違いをされているようですね。「前任者からの引継ぎ」は、その時点で、会社が命じた業務の一部です。守衛や運転手など特定職として採用されている場合を除き、引継ぎ後、「従事する業務の変更を命ずることがある」のは当然で、通常、その旨は、就業規則に明記されている筈です。更に、「正当な理由なく、業務命令、指示命令に従わないとき」は懲戒事由とされています。
■ そうすると、大きな勘違いをしているのは、当該職員だけでなく、会社も同様だと思います。会社には、企業存立を維持し、目的の事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を確立し、その構成員に対してこれに服することを求める権利があり、労働者には、その命令に従う義務があります。
■ まず、会社が、毅然とした態度で、必要な業務を命令し、それに、正当な理由なく従わない場合には、《 就業規則に基づいた懲戒処分も視野にいれた厳しい対応姿勢 》 が必要です。そうすることによって、他の職員との公平感も維持できることになります。

投稿日：2010/02/12 20:14　ID：QA-0019297

相談者より

投稿日：2010/02/12 20:14　ID：QA-0037550参考になった