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【改正労基法】法定休日の割増率について

いつもお世話になっております。
当社においては、土日祝を所定休日としており、法定休日と所定休日を区別せず、休日労働があった場合は３５％割増としています。
この度の法改正対応のため、土曜日を法定休日に定めたいと考えております。（土曜と日曜を比較した場合、土曜の方が休日出勤が多いため）
そこでご相談ですが、法定休日を特定したため、法定休日以外の所定休日すなわち日曜・祝日の割増率を２５％に下げるという案があるのですが、これは所謂不利益変更となりますでしょうか。
このように変更する場合の留意点等をご教示いただけたら幸いでございます。

投稿日：2010/01/05 13:01　ID：QA-0018762

人事管理

*****さん: 愛知県／ナノテクノロジー（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面の通り「法定休日と所定休日を区別せず、休日労働があった場合は35％割増」であったものを「法定休日を特定したため、法定休日以外の所定休日すなわち日曜・祝日の割増率を25％に下げる」となりますと、やはり労働条件の不利益変更となります。

つまり、労働条件の不利益変更とは、法令基準に合致しているか否かではなく、あくまで個々の事業所での従前の労働条件より低下しているか否かで判断されますので注意が必要です。

従いまして、御社におきまして法定内外で休日労働の割増賃金率に新たに差をつける場合には、変更の主旨を明確にされた上で労使間で十分協議し原則同意を得た上で変更される事が求められます。

ちなみに本題からは外れますが、本来法定休日というのは休日確保の為に設けられている制度ですので、休出が多い方を法定休日とされるのは直接違法とまではいえないとしましても合理性には欠ける決め方といえるでしょう。この点に関しては労働者側から指摘されることも十分考えられます。

恐らくは改正労基法による月60時間超での50％時間外割増部分を抑える為の措置なのでしょうが、その場合ですと時間外・休日労働が多いこと自体が問題と思われますので、今一度残業減に向けた業務改善や人材配置等も検討された上で、総合的視野から変更については判断されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/01/05 22:44　ID：QA-0018766

相談者より

ご回答ありがとうございます。おっしゃる通り少々視野の狭い考え方をしておりました。この法改正の趣旨を今一度考え、案を練り直してみます。

投稿日：2010/01/06 00:23　ID：QA-0037338大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

不利益変更は事実、社員合意を得るには、会社の姿勢も重要

■ 明確に所定休日化したいとされている日曜・祝日に就いて、現在、法定を上回って定められている割増率（１０％相当）を廃止する訳ですから、ご懸念の通り、労働条件の不利益変更となります。
■ 通常、ある特定の労働条件について不利益変更を行う場合には、労働者の合意を得易くするするため、他の労働条件を改善することにより、不利益を補填したり、不利益の緩和措置を講じたりすることが多く見受けられます。
■ 改正労基法は、今回のご検討案の動機ではあっても、直接的には関係のないことだと思えます。むしろ、氷河的経営環境へのご対応とも推測しますので、少々厳しくなりますが、上記のような措置を施さず、先ずは、率直に労働者側と話し合われるべきだと考えます。
■ 他方、法定・所定を問わず、休日出勤を減らす努力を、継続的に行うべきことは申し上げるまでもないことです。即ち、会社としても、やるべきことはやらないと、労働者側の理解を得るのは難しくなります。

投稿日：2010/01/06 09:25　ID：QA-0018769

相談者より

ご回答ありがとうございます。会社のコストが膨らむばかりですので、どこかが増えたらどこかを削ることはこれからの時代必要であることは感じています。労働者側に会社のおかれている状況をよく理解してもらう努力をまず行う必要がありますね。

投稿日：2010/01/06 23:29　ID：QA-0037340大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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