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コンピテンシー理論に基づく求める人物要件の設定方法について

弊社の事業内容は機械系・電気系を中心とした技術者派遣業(特定派遣)です。そのため新卒・中途採用ではそれらの出身学科出身の応募者をターゲットとしているのですが、派遣先によって求める要件が違うため、採用上での求める人物要件のターゲット設定について悩んでいます。

例えばA社という取引先では、出身学科の要件を満たしてさえいれば「コミュニケーション/企画力/柔軟性」の3点が優れている人材を、

B社という取引先では、コミュニケーションをはじめとする対面スキルはほとんど求めないため、黙々と業務に取り組んでくれるような
人材を、(※実際製品の試作評価業務等の一部には人と接することが苦手な人材でも業務について行けるようなものがあります)

というような具合です。
このAとBの場合、全く異なる人材要件となり、当然Web媒体~説明会~面接の各フローでPRする内容も異なるかと思います。会社としてはどちらの人材も欲しいというのが一番の希望ですが、何か効果的な手法はないものでしょうか。

投稿日:2009/10/29 10:43 ID:QA-0017994

*****さん
大阪府/HRビジネス(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

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コアとなる要件

コンピテンシーの視点から、「戦略的採用」の提唱をしております。

ご提示の状況は非常によくわかります。ただし教えている理工系大学生・院生と日々接しており感じますことは、皆、まだ開発・発展途上であるということです。

つまりコンピテンシーに表れない能力は、特に新卒採用においては十分あるものと考えます。ただ、やはりコミュニケーション能力が高く、一定の知的水準を満たしている学生であれば、技術的な能力キャッチアップは現実的には十分可能と判断いたします。

つまり私の個人的意見といたしましてはA社の指定のような学生が、入社後伸びて行くと考えます。
ただし、B社の指定のような学生であっても、きちんとコミュニケーションの取り方や戦略発想の指導を御社が行い(学生にそれを初めから求めるのは現実的でないため)、身に付けることが出来るなら、「変化」は十分期待できます。

特定技術者派遣は、営業的に難しい環境かも知れませんが、逆に良い学生を取るチャンスでもありますので、ぜひご採用を厳選し、人材獲得にご成功されることをお祈りいたします。

投稿日:2009/10/29 11:41 ID:QA-0017996

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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