特定されていない休日の取扱いについて

回答いたします

ご質問について、回答いたします。 ご記載の内容が、元々、出勤予定の日に対し、前日に翌日の仕事量を鑑み、 5人に対しお休みをいただく場合、当初の予定では労働義務があった日と なりま…

投稿日：2025/11/28 15:05　ID：QA-0161262

相談者より

ご回答ありがとうございます。
質問のような付与方法では休日でなく休業扱いとなる旨、理解しました。
ということは、休みを付与した従業員には休業手当の支給が必要となるわけですね。

投稿日：2025/12/01 08:50　ID：QA-0161301参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 １．結論 ・ 事前に特定していない休日であっても ・ 労使協定に基づき、一定の要件を満たすなら「年間休…

投稿日：2025/11/28 15:08　ID：QA-0161263

相談者より

詳細かつわかりやすい説明、感謝いたします。
当社の場合、労使間協定済で休日数の記載があり、全社員に平等な日数突発休を与えているので、年間休日数と各社員の年度末時点の取得休日数に未達がなければ問題ない旨、理解いたしました。
また、就業規則に年間休日数とその付与方法を詳細に記載していれば、シフト制のような毎月付与日が変動する運用も可能とのこと。
年間休日数の改定につき、前向きに検討していけそうです。ありがとうございました。

投稿日：2025/12/01 09:10　ID：QA-0161302大変参考になった

ご質問の件

付与日を特定せずとも、日数があらかじめ決まってないと、 休日として年間休日数のカウントは不可能ということになります。 …

投稿日：2025/11/28 15:59　ID：QA-0161270

相談者より

ご回答ありがとうございます。
当社の場合、付与する突発休の日数は労働協約に記載されており予め定めておりますので、休日としてのカウントは可能ということですね。

投稿日：2025/12/01 09:15　ID：QA-0161303参考になった

賃金全額負担

　以下、回答いたします。 （１）労働基準法の「休日」の特定に関しては、次のような通達があります。（昭23．5.5．　基発682号、昭63.3．14　基発150号） ※　法35条は…

投稿日：2025/11/28 19:17　ID：QA-0161276

相談者より

「会社の故意・過失又は信義則上それらと同視すべき事由によって労務の提供が不能になったことから（民法第536条第2項）、賃金全額相当の支給が必要になるという考え方もあろうかと思われます。」

→やはり休業という扱いとなると、従業員へ相当する手当支払いの必要性があるのですね。
ご回答、ありがとうございます。

投稿日：2025/12/01 09:23　ID：QA-0161307参考になった

翌日の仕事量からして１５人出勤させれば現場を回せる場合、残りの５人を翌日休日にするというのは、その日は本来は勤務予定日（労働義務のある日）であったわけですから、休日ではなく会社都合…

投稿日：2025/11/29 08:21　ID：QA-0161278

相談者より

本来労働義務のある日に会社都合で社員を休ませた（有給でなく）場合、手当の支払いが必要になってしまう件理解しました。
また、その場合年間休日数としてのカウントは不可とのこと。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/12/01 09:28　ID：QA-0161308参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、単に休日としてカウント可能になるかという事でしたら、可能といえます。 …

投稿日：2025/11/29 13:37　ID：QA-0161292

相談者より

休日としてのカウントは可能だが、付与方法や休日の内容に関しては事前に就業規則に詳細を記載しておく必要がある旨、承知いたしました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/12/01 09:33　ID：QA-0161310参考になった