就業中の雑談やモラル違反について
Teamsチャットで毎朝、毎昼後、毎夕に
特定の方と雑談を繰り返してた方と同じ方なのですが、Teamsチャット雑談が判明する前は、職場での立ち話（雑談）も長く（1回あたり15分〜30分）、目に余ることが多々あったため、雑談をするなとは言わないが、適切な範囲でやるようにと注意したことがありました。その後、職場での目立った雑談はなくなりましたが、裏ではTeamsチャットで
雑談を毎日繰り返していたことが後で分かりました。
一度注意したにもかかわらず、手法が違うだけで、やってる行為に改善がみられません。また、会社に届け出てる電車通勤とは違う方法で（週に一度 友達に送ってもらう）帰宅し、不正受給と言われかねない行為を反省せず正当化（帰宅はプライベートだから上司に報告義務無しと。。）する態度をとられます。また展示会イベント参加のため東京出張させたのですが、所定従業時間内に子供連れてキッザニアに行ってる事が分かりました（同僚による目撃情報より）
この様な度重なるモラルに欠ける行為が見られます。
このような場合は、どのような処分が当てはまりますか？
投稿日：2025/11/18 21:30 ID：QA-0160858
- Bonさん
- 愛知県／輸送機器・自動車（企業規模 10001人以上）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
就業規則の服務規定、懲戒規定を根拠として、処分を検討することになります。
一度、注意はされているということですので、
まずは、戒告処分を行い、始末書等を提出させてください。
また、３つの問題行動がありますので、
それぞれ減給処分を検討してもよろしいでしょう。
ただし、目撃情報については、弁明の機会を与えてください。
投稿日：2025/11/19 16:58 ID：QA-0160880
相談者より
ご回答ありがとうございます。一度、注意したにも関わらず同じような行動をとってるのは悪質と判断されますか？
投稿日：2025/11/19 18:22 ID：QA-0160901大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
証拠次第でしょう。警察ではないので、取り調べには限界があり、本人からの聞き取りにおいて、証拠もなしに決めつけるのは無理があると思います。
行動記録など日頃から義務付けているなら、それの説明なども求められます。
証拠や本人の確認があれば、懲戒規定に沿って処分することになります。
どの程度の懲罰かは、その影響や悪質さの判断でしょう。
投稿日：2025/11/19 17:15 ID：QA-0160884
相談者より
ご回答ありがとうございます。
悪質さは、例えばどの様に判断すれば良いのでしょうか？
投稿日：2025/11/19 18:20 ID：QA-0160899大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．今回の問題行動の整理
ご相談内容を「処分の妥当性」を判断できるように整理すると、次の４つに分類させていただきます。
（１） 就業時間中の過度な雑談（立ち話・Teamsチャット）
業務専念義務違反
職務怠慢
指導後も手法を替えて継続 → 【改善指導への不真面目対応】
これは軽度〜中度の服務規律違反です。
（２）通勤手当の前提と異なる通勤方法（友人の送迎）
届出経路と異なる通勤
実費補填との関係では「不適正受給」の疑念
不正受給が“故意に虚偽申告”なら重いですが、
今回の内容は
「帰宅はプライベートだから、申告義務はない」
と主張している＝認識違い・理解不足の可能性
→ 軽度〜中度の服務規律違反（注意・指導範囲）
ただし、
届出経路と異なる通勤を日常的に行っていた場合は、
「虚偽の届出による不正受給」と評価される可能性あり。
今後の運用を整える必要があります。
（３）東京出張中に所定労働時間内でキッザニアへ（子連れ）
これは最も重いポイントです。
出張命令違反
勤務時間中の私用外出
職務専念義務違反
不正な勤怠（業務しているように見せて実は私用）
これは多くの企業が懲戒対象の中度〜重度違反として定義しています。
・類似事例では
打刻後に私用外出
出張中の観光・買い物
などが「服務規律違反」「無断離席」「職務専念義務違反」としてけん責〜減給処分が妥当とされています。
２．総合評価：今回のケースの処分レベルの妥当性
行為を総合すると、以下のように評価できます。
・総合すると「一発解雇」レベルには至らない
理由：
私用外出は重大だが、それ以外は懲戒解雇の典型要件に該当しない
故意の横領・暴力・重大コンプラ違反等ではないため
ただし「複数の違反が累積」しているため、
『けん責』または『減給（1/10・1か月以内）』が妥当
というのが社労士実務としての結論です。
３．処分レベルのガイドライン（一般的な企業例）
【軽】 けん責（文書注意）
業務専念義務違反（勤務時間中の過度な雑談）
上司の指導を軽視
交通費申請の不適正
【中】 減給（1/10、1か月以内）
出張中に正当な理由のない私用外出
虚偽の勤怠（労働時間内にキッザニア）
→「給与不正」「勤怠不正」と評価すれば減給処分も十分妥当
４．いきなり懲戒に進む前に「事前ステップ」が必須（判例リスク回避）
懲戒処分には「相当性」「手続的適正性」が必須のため、以下の流れが重要です。
STEP１：事実確認（ヒアリング）
時間帯
場所
目的
子連れ外出の理由
出張申請との相違
雑談・チャットの内容や意図
※必ず本人に弁明の機会を与える
（弁明機会を与えず処分→無効になる判例多数）
STEP２：記録化（重要）
チャットのログ
出張命令書と実際の行動の差異
勤怠データ
同僚の目撃証言
過去の注意指導記録
STEP３：懲戒委員会または会社内での協議
服務規程の該当条項
過去の類似例
軽重バランス
一貫性
STEP４：処分決定
けん責または減給が妥当。
（ただし、今回の「子連れでキッザニア」の件が事実で、故意隠蔽が強い場合は減給が現実的）
STEP５：本人へ文書で通知
事実関係
課された処分
再発時には次段階（出勤停止・懲戒解雇）の可能性
再発防止指示
５．社内規程の整備が必要なポイント
今回のような問題が起こりやすい場合、規程を強化することで再発を防げます。
・規程に追記すべき項目
勤務時間中の私用行為禁止（職務専念義務）
出張中の行動ルール（私用外出禁止、事前申請の義務）
通勤手当の申請ルール（経路・方法の変更時は要申告）
社内チャットツールの私的利用の制限
懲戒の対象となる行為の具体例を明示
６．まとめ（専門家としての推奨）
本件は「小さな違反の累積」ではなく、“１つ１つが懲戒の対象となる行為が積み重なっている”
出張中にキッザニアは「勤怠不正」に近く、重めの扱いにすべき
けん責〜減給が適切
ただし、手続を踏まないと無効になりやすいので注意
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/19 17:37 ID：QA-0160890
相談者より
詳しくご説明いただき誠にありがとうございます。大変参考になりました。
投稿日：2025/11/19 18:41 ID：QA-0160903大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
ご記載内容からは対象従業員の方に反省の意は無いように思えます。
懲戒処分も可能な事案であり、減給相当が適当ではないでしょうか。
前提として、懲戒対象となる行動は複数あり、1つ1つの評価をした結果、
全ての問題行為を纏め、減給とするような流れとなります。
懲戒処分を行う際は、会社側は歴然とした態度にてご対応ください。
但し、他の従業員からの目撃情報等では正当な処分とすることは難しく、
それぞれの事案に対し、社内調査内容をもとに本人へのヒアリングと、
弁明の機会を与えてください。
弁明があれば、そちらも考慮に入れて、懲戒の程度をお決めください。
正当と思われない弁明は処分への反映は不要です。
投稿日：2025/11/20 07:36 ID：QA-0160914
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/11/20 11:18 ID：QA-0160942大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
労働契約法
以下、回答いたします。
（１）「懲戒」については労働契約法において次のように定められています。
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（２）懲戒処分の内容は、「社会通念上相当であると認められる」ものである必要があり、当該「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」検討されるものであると認識されます。
（３）「労働者の行為の性質及び態様」については、なぜこのような行為に至ったのか、この行為によって企業規律にどのような影響が生じたのか、労働者は当該行為についてどのように考えているのか、などが考えられます。
（４）また、「その他の事情」として、当該行為が生じたことに対する使用者側の要因（注意、指導が行われてきたのか）、類似事例においてどのような処分をしたのか、などが考えられます。
投稿日：2025/11/20 08:05 ID：QA-0160919
相談者より
ご回答ありがとうございました
投稿日：2025/11/20 11:19 ID：QA-0160943大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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