定年後の再雇用について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．法的な前提整理
（１） 65歳以降は「継続雇用義務の範囲外」
・高年法の継続雇用義務は「65歳まで」。
・65歳以降の雇用は「会社の任意」なので、フルタイムから短時間へ変更を提案すること自体は法的に可能。
（２） ただし“合理性”と“丁寧な交渉”が必須
・65歳以降が任意とはいえ、
　実質的に本人に選択肢がないような一方的変更は、無効主張やトラブルのリスクあり。
・特に「能力低下・体力的な問題」を理由にする場合、“事実・根拠”が重要。
(3) 雇用契約は「更新型」で、更新時に条件変更を提案する形が自然
・65歳以降は、「新たな条件での更新契約を提案する」という位置づけにするほうが安全。
・不利益変更に当たるため、**“変更の必要性”と“会社としての配慮”**を丁寧に確認する。

２．面談時の話し方の基本スタンス


本人への敬意・感謝を最初に明確に伝える
会社としての事情・業務要件の変化を客観的に説明する（個人攻撃にしない）
短時間勤務への変更が“解雇回避策”であることを丁寧に説明
本人の意見・希望を十分にヒアリングする（記録必須）
複数案を提示し、選択肢をもたせる（納得性向上）

３．実際に使える「説明トーク例」（ほぼそのまま使える内容）
以下は、社労士として企業担当者が使いやすいよう、
法律トーン＋人事トーンを両立させた“現場仕様”の話し方です。
【冒頭】感謝・評価の表明
○○さん、長年にわたり当社の業務を支えていただき、本当にありがとうございます。
65歳を迎えられますが、これまでの経験や知識は、今後も会社にとって大きな力になります。
【会社側の事情説明：個人攻撃にしない、業務要件ベース】
今後の体制や業務内容を見直した結果、
現在のフルタイムの働き方だと、ご負担が大きい面が出てきていること、
また会社としても効果的に業務を配置する必要があり、
再雇用の更新にあたり「勤務時間を短縮した形」でお願いできないかと考えております。
※ポイント：
「能力不足」という言葉は使わず
“安全配慮”“業務の見直し”“体制変更”という表現が安全。
【短時間勤務のメリットを強調（安全配慮・継続意思の尊重）】
長時間の勤務は体力的にもご負担が大きいと思います。
今後も末長く働いていただくためには、
無理のない時間でお仕事をお願いすることが、お互いにとってよいのではないかと考えています。
【待遇面の説明：納得性の確保】
勤務時間の変更に伴い、賃金は勤務時間に応じて再設定となりますが、
○○さんのご経験を踏まえて、可能な範囲で最大限配慮した内容を提示したいと考えています。
【本人の希望や意見を丁寧にヒアリング】
まずは○○さんのご意向をお聞かせいただけますか？
「できれば今のまま」というお気持ちがあることも承知しています。
そのうえで、今後どのような働き方がよいのか、一緒に検討できればと思っています。
【最終：選択肢を具体的に提示】
選択肢としては、
（１）短時間勤務での契約更新
（２）現在の勤務内容に近い形での業務範囲の調整
など、いくつかの案を検討できます。
無理に決める必要はありませんので、一度持ち帰ってじっくりお考えいただければと思います。

４．会社側が「絶対」押さえるべき実務ポイント
（１）今回の提案が“退職勧奨”と誤解されないよう配慮
→ 説明時には「長く働いてほしい」というメッセージを一貫させる。
（２）業務要件や負担感の“客観的資料”を用意しておく
・業務量の変化
・安全配慮義務（高齢者の過重労働リスク）
・同種先例との均衡
※訴訟リスクを考えると必須。
（３）本人に“選択肢”を与え、即答を迫らない
→ 強制や威圧は後のトラブルの原因になります。
（４）更新拒否（雇止め）との線引きを明確に
→「時間変更を受けないと解雇」と受け取られないよう注意。

５．まとめ
（１）感謝・評価
（２）65歳以降の継続雇用は「双方協議による更新」であることを説明
（３）業務要件・健康配慮など“客観的な理由”を明確化
（４）短時間勤務の趣旨（長く働いてもらうため）を丁寧に説明
（５）本人の希望・不安を十分聞く
（６）複数案を提示し、選択肢を与える
（７）持ち帰り検討してもらう
（８）書面にし、合意形成のプロセスを残す
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/17 12:13　ID：QA-0160755

相談者より

ご回答ありがとうござます。
法的な部分は社労士の先生とも相談させて頂いていますが、長年会社に貢献してくれた社員さんですので気持ちが先行してしまいます。
ですが、今後の事も考え会社としてやるべき事と感謝の気持ちを伝えていこうと思います。
わかりやすい例文までありがとうございました。

投稿日：2025/11/18 11:20　ID：QA-0160804大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まずは会社が短時間勤務を望む理由を事前に整理した方が良いでしょう。
出来る限り、能力以外の理由を考えてみてください。
また、年齢は差別に繋がるリスクがあります。理由としては避けるべきです。

理由は、以下のようなテーマに対して説明するのが良いでしょう。
・人件費とコスト効率の最適化
・職務内容と役割の変更
・健康と安全への配慮
・組織内の世代交代と活性化

投稿日：2025/11/17 13:12　ID：QA-0160759

相談者より

ご回答ありがとうござます。
能力以外での理由としてはやはり健康面が不安です。長年勤務されてきて、年々体力が落ちてきているのを見てきました。
感謝の気持ちと共に本人と話しあいます。
テーマの提案助かります。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/18 11:24　ID：QA-0160805大変参考になった

対応

あくまで任意で会社が継続雇用を行うのであれば、勤務時間減の理由をある程度明確にすべきと思います。
ただ、性格的に問題があって、冷静な話し合いができないタイプであれば、あえて理由は触れない手はありますが、そもそもそのような人物を継続する必要があるのかという別判断も必要です。

もう一つ、純粋の能力が理由であれば問題ありませんが、年齢だけを理由にするのは危険です。元来年齢ではなく、能力で判断されるべきが公平であり、歳は若くとも能力に劣る社員もいるのが普通です。その辺りの現実感を元に方針を立てるべきと思います。

投稿日：2025/11/17 14:27　ID：QA-0160765

相談者より

ご回答ありがとうござます。
会社の効率だけで考えれば、雇用更新をしないという選択もありましたが、長年にわたり貢献して頂いた社員様ですので、出来る限り一緒にやっていきたいと考えております。が、実際は、生産力が落ちてきている事がネックになっております。
感謝と共にこれから一緒にやっていくためにはとう話し合いをしていこうと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/18 11:29　ID：QA-0160806大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。再々雇用を予定されている方の従前の職種や契約時間などについて、ご質問の文面からは判断できず、抽象的なアドバイスとなってしまいますことをお許しください。

(1).面談のポイント
・本件面談の意味合いとしては、再々雇用の条件交渉であると思われますので、(2).をもとに入念な準備をしてから面談に臨むことをお勧めします。
・面談の場では、大先輩に対する敬意と長年の精勤への感謝をつたえ、ご本人の心情に充分に配慮しつつも、再雇用の条件などは無用な誤解や期待を生じぬよう、正確かつ端的に伝えましょう（この匙加減が難しいのですが…）。
・論点は勤務時間について双方の希望が合致していないことです。この点について会社としては交渉の余地なしなのか、ある程度譲歩できるのか、代替案を提示するのか、いくつかのオプションを検討してから、面談に臨むとよいでしょう。

(2).面談の事前準備（確認および検討事項）
・能力不足の合理的な根拠（職務要件、人事評価、処遇規定等）を整理する。
・あらかじめ本人がフルタイム勤務を希望する理由を具体的に把握しておく。
・想定される法的リスクを整理する。
・想定される人的リスク（職場の士気、取引先との関係等）を整理する。
・フルタイム勤務に代わり本人の希望を満たせる代案がないか検討する。
・条件交渉に応じられる許容範囲を決めておく（できない約束はしない）。
・再々雇用に至らない場合、本人への何等かのフォローが必要か検討する。

(3).法的リスクの認識
・高年齢者雇用安定法に定める「70歳までの就業確保措置」は努力義務であり、また本人の希望する就労条件で再雇用しなければならない義務もありません。
・判例では、65歳迄の継続雇用義務において、定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保される必要があるとしていますが、65歳後の就業確保措置まで拡大適用されるかは不明です。よほど不合理な理由による時短でなければ恐らく問題ないでしょう。

(4).代替案の提示（フルタイム勤務を希望する理由が収入であると仮定した場合）
・複業あるいは副業の許可～ハロワの生涯現役支援窓口では特に65歳以上に対して重点的な再就職支援を行っております。また65歳以上で一定の要件を満たせば特例高年齢被保険者として、複数の勤務先で同時に雇用保険に加入できます。
・関連会社あるいは取引先への再就職あっせん～もし人手不足ならフルタイム勤務での再就職も期待できます。就業確保措置の努力義務もクリアです。

自身の人事部勤務時代の経験からアドバイスできるのはこれくらいですが「できること」と「できないこと」を予め明確にして面談に臨むことで、その場の雰囲気でつい「できない約束」を口走ってしまい、トラブルに発展してしまうリスクを回避できます（現場の所属長に面談を任せるとたいていこのようなトラブルが起こります）。

心情的にはなんとか本人の期待に添いたいと思うのは人事部スタッフであれば皆思うことですが、適正かつ公平に人事制度を運用してゆくにあたり、時に冷徹に社内ルールを執行しなければならないのもまた人事部スタッフの宿命です。

もし残念ながら合意形成に至らず、ご本人が職場を去ることになってしまった場合は、せめて最終勤務日に臨時の終礼を設け、長年の功労を称え、新天地での活躍を激励して、気持ちよく送り出してあげましょう。

最後は釈迦に説法だったかもしれませんが、面談がうまくゆくことを祈っております。それでは頑張ってください。

投稿日：2025/11/17 15:22　ID：QA-0160768

相談者より

ご回答ありがとうござます。
面談前のポイントや準備にわたりアドバイス頂きありがとうござます。
確かに、論点は勤務時間になると思われますが、最低賃金が上がることも踏まえ時間短縮の提案をさせて頂こうと思っています。
もちろん、長年の功労に関しての感謝の気持ちは忘れません。
詳細なアドバイス、ありがとうござました。

投稿日：2025/11/18 11:34　ID：QA-0160807大変参考になった

高年齢者雇用安定法

　以下、回答いたします。

　本件の場合、従業員にお話しされるに当たって、次の点が重要であると考えられます。
（１）高年齢者雇用安定法に則り認識を伝えること。
１）65歳を超えると会社には雇用義務はなくなること。そうではあるものの、法律に則り、働く意欲がある従業員には働いてもらえるように取り組んでいること。
２）具体的には、労働時間を短時間に変更したうえで、65歳以降も70歳まで1年更新での再雇用を考えていること。
【短時間とする理由を説明：例えば、業務内容の転換に伴うもの】
※事業主が合理的な裁量の範囲での就業条件を提示していれば、労働者と事業主との間で就業条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が措置を拒否したとしても、努力義務を満たしていないものとはならない。（下記、Q&A御参照）

（２）65歳以降の働き方についての希望を聴取し、検討すること。

（御参考）パンフレット（簡易版）：高年齢者雇用安定法の改正の概要（厚生労働省）（特に、2ページ目）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001242274.pdf

（御参考）高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者就業確保措置関係）（厚生労働省）
　事業主が高年齢者就業確保措置を講じる場合において、就業条件など措置の内容に関して高年齢者と事業主の間で合意できず、高年齢者本人が措置を拒否した場合は努力義務を満たしていないことになるのですか。
⇒ 事業主が雇用の措置を講ずる場合、改正法で努力義務として求めているのは、希望する高年齢者が70歳まで働ける制度の導入であって、事業主に対して個々の労働者の希望に合致した就業条件を提示することまでは求めていません。そのため、事業主が合理的な裁量の範囲での就業条件を提示していれば、労働者と事業主との間で就業条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が措置を拒否したとしても、努力義務を満たしていないものとはなりません。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001245651.pdf

投稿日：2025/11/17 19:32　ID：QA-0160774

相談者より

ご回答ありがとうござます。
先ずはわたしがしっかり65歳超再雇用に関して読み込み理解しようと思います。そのうえで、長年お世話になったことも考慮し気持ちを汲みつつ、双方着地できればと思います。
会社の仕事内容がどんどん変わっていく中で、やはり昔からの手法では生産性が落ちてきています。能力ではなく、生産方法の違いにクローズアップしていこうと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/18 11:42　ID：QA-0160808大変参考になった

６５歳以降も１年更新で再雇用を続けるのはいいとしまして、問題は、いつまで雇用を続けるかです。

本人から辞めると言ってくるまで継続するのか、あるいは、一定の年齢（例えば７０歳）で雇用終了とするのかは明確にしておく必要があります。

人によって、あるいは就労内容によっても差は出るでしょうけれど、一般的には、年齢を重ねることによる体力の低下、パフォーマンスの低下は避けられないものといえます。

それらの点を総合的に考慮したうえでの判断（再雇用）ということになるでしょうが、まず事業主に求められるのは、７０歳まで就業機会を確保するための努力です（努力義務）。

法が努力義務として事業主に求めているのは、希望する高年齢者が７０歳まで働ける制度の導入であって、個々の労働者の希望に合致した就業条件を提示することまでは求めておりません。

つまりは、労働者の希望をすべて受け入れる必要はないということです。

あくまで合理的な裁量の範囲内での就業条件を提示していればそれでよく、結果として当該就業条件について労使間で合意が得られず、労働者が拒否したとしても、努力義務は果たされており、法に違反するわけでもございません。

能力等を鑑みた結果、退職ではなく短時間に変更を提案したいというのが御社の裁量であれば、それで問題はございません。

面談時におかれましては、年齢、能力等総合的な見地から貴殿には短時間での勤務を提案したいと粛々と伝えたうえで、時間調整をすればよろしいでしょう。

投稿日：2025/11/18 09:14　ID：QA-0160788

相談者より

ご回答ありがとうございました。
長年、会社を支えてくれた社員さんですので心苦しい事もありますが、情が先行しないように面談を重ねてみます。弊社では初めての65歳超再雇用ですが
今後の事も考え、取り組んでみます。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/18 10:56　ID：QA-0160803大変参考になった

ご丁寧なお返事をありがとうございます。なるほど加齢による能力減退のほかに、賃上げも時短を提示する理由のひとつだったのですね…。

貴社のご事情にマッチしているかどうかわかりませんが、65歳超の雇用を対象とした雇用関係助成金がありますので、ご参考までに情報共有させて頂きます。

■65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_52738.html

最賃上昇分を助成金で吸収あるいは軽減できるのであれば、フルタイムは無理でも、折衷案での条件提示は可能かもしれません。もし活用できそうならぜひご検討ください。

陰ながら面談のご成功をお祈り申し上げます。

投稿日：2025/11/18 13:55　ID：QA-0160830

相談者より

ご連絡ありがとうございます。
最低賃金UPは私共のような地方の中小製造業にはものすごく痛手でございます。助成金も社労士の先生に相談させて頂いております。なるべく、雇用を守りたいのですが会社の存続が優先ととらえております。また、何かありましたらご相談させて頂きますので宜しくお願い致します。
ありがとうござました。

投稿日：2025/11/18 15:30　ID：QA-0160837大変参考になった