社員のスポーツ活動へのサポート
以下のような社内福利厚生企画を立案中です。
しかし、一方で、休暇を利用した活動とは言え、怪我などトラブルも有り得る為、サポートを行う会社サイドのリスクを把握したいと考えています。下記のような企画で、もし万が一、社員が怪我、トラブルに巻き込まれた際、会社側の責任を問われることはありますでしょうか？
＊社員間で、旅行、アウトドアスポーツなどに出かける企画を考え、応募。
＊コミュニケーションを促進でき、会社の考えに沿った企画を、マネジメントチームが選考
＊選ばれた企画に対して、会社より、宿泊費、交通費など、旅行/遠征費用一部のみ提供（全旅行費用の1/3-1/10程）
＊その企画への参加を全社員に公募。
＊参加が決まったスタッフは、有休休暇を利用しての参加とする
投稿日：2009/04/14 12:28 ID：QA-0015815
- マユコンさん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、業務と直接関係性の無いレクリエーション等の福利厚生企画につきましては、会社の強制ではなく自由参加にすることが最大のポイントとなります。
表記の企画が自由参加である限りは、原則としまして労働時間とはいえず、労災適用も無いことに加え当該時間内の使用者責任も通常問われることは無いものといえます。
ただ文面中で以下の2点については問題が残りますのでご注意頂ければと考えます。
1．「コミュニケーションを促進でき、会社の考えに沿った企画を‥」とございますが、単なる飲み会等ではなく御社業務との関連性が強いイベントであれば、形式的には自由参加になっていても実態判断としまして労働時間扱いされる可能性はあるものといえます。
こうした点も含めまして、純粋な福利厚生イベントとしまして自由意思で気軽に参加できるよう企画の主旨及び具体的内容を明確に示される事が重要です。
2．「参加が決まったスタッフは、有休休暇を利用しての参加とする」とございますが、法定の年次有給休暇の取得時季につきましては社員本人が決定する事柄です。このように本来社員の希望によって取得出来るはずの年休消化を参加の要件とすることには法律上問題があるものといえます。
加えて、残年休の無い方は事実上参加が出来ないことになりますので公平性の面でも問題が生じます。
従いまして、こうした条件は設けず、本来の出勤日に実施する場合には全て会社が与える特別の休暇（有給）ということで処理されるのが妥当といえます。
投稿日：2009/04/14 23:09 ID：QA-0015825
相談者より
投稿日：2009/04/14 23:09 ID：QA-0036194大変参考になった
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