固定残業代の撤廃

現在、30時間の含み残業代を固定的に支払っています。
(30時間をオーバーしたら追加支給、30時間に満たなくても控除はしません)

例:基本給160,000円(時給1,000円相当×160時間)、固定残業代37,500円(残業単価1,250円×30時間相当)＝月額計197,500円

固定残業代を止めてしまうと、残業ゼロでも197,500円もらっていた人が160,000円となってしまいます。
反面、単価としては1,000円で変更があったわけではありません。

この場合、不利益変更に該当しますでしょうか?
ご教授のほどお願いいたします。

投稿日：2009/03/19 19:09　ID：QA-0015588

その他

*****さん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、固定残業代にはコスト面等で無駄が多い事に加え、長時間労働の恒常化に繋がり易い事からも廃止される方向性自体は全く妥当なものといえるでしょう。

但し、残業ゼロの場合でも決まって支給されていた手当分が無くなるというのは労働者にとっては現実問題としまして不利益をもたらすものといえますので、やはり労使間で事前に協議して合意の上で決められるべきというのが私共の見解になります。

仮に現状当該時間分に近い残業が多くの労働者について発生しており、すぐに減らす事も困難な状況であれば現実の不利益自体が小さくなりますので、比較的容易に合意が得られる可能性は高いでしょう。

その一方で、残業が余り見られない現状ですと労働者側の反対が強くなる事も考えられます。

その際には、こうした変更には長時間労働の是正といった本来求められるべき労働者保護の面があることを十分に説明される事に加え、一定の期間は調整手当の支給を行なう等何らかの代替・激変緩和措置を採られることで対応すべきでしょう。

いずれにしましても、労働者にとりましては重要な制度変更になりますので、会社側の意向を一方的に押し付けるのではなく、お互いに知恵を出し合い、労使双方の観点から廃止へ向け御社の実情に合った形で固定残業代の廃止を実現される事が重要です。

投稿日：2009/03/19 23:10　ID：QA-0015590

相談者より

ご回答ありがとうございます。
先生のご回答を拝見し、やはり固定残業代を廃止したい気持ちが強まりました。
残業の実態は、かなり幅があり(ゼロ～50時間超)、固定残業代を廃止した際の受け止め方も社員毎に落差が大きいことが予想されます。
一方、代替・激変緩和措置については、あまり策がなく、ベースアップか固定残業代の半減(15時間分)位しか思い浮かびません。
また、制度変更に際しましては、社員に対し十分な説明をいたしますが、具体的なアクションとして、制度変更に合意する旨の署名捺印が全社員から必要となりますでしょうか?
アドバイスの程よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2009/03/20 09:32　ID：QA-0036115大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

見做し残業時間制の廃止

■現行の固定的残業代というのは、労基法38-２に基づく、通常所定労働時間を常態的に超える見做し労働に対応した制度だと思います。その見做し実態が、常態的でなくなれば廃止するのは当然の措置です。然し、廃止に際しては、「労働単価が変わらないから不利益ではない」という一つの局面事由だけで通用するものではありません。
■この制度には、労働者側との協定締結と、行政官庁への届け出が義務付けられています。制度の趣旨と実態の間にどれだけの差異が生じているかを把握する義務もありますが、廃止しようとされるからには、減収の問題点も把握されているものと思います。
■就業規則（または労使協定）に一旦規定を定めれば「労働条件」として確定しますから、実態的に同一時間の労働に対する減収は、不利益変更となります。規則変更による不利益変更を有効にするためには、昨年施行された、労働契約法第10条の要件を満たすことが必要です。
■詳細は割愛しますが、一言で言えば、不利益変更の、《理由》に納得性があり、《内容》が受忍可能であり、《労使協議》が十分行われ、《周知》が徹底している、などがその要件です。具体的な点については、当該条文を参照して下さい。

投稿日：2009/03/20 10:21　ID：QA-0015592

相談者より

ご回答ありがとうございます。
不利益の程度が社員毎にかなりバラツキがあるのですが、先生のアドバイスに則り、進めたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2009/03/23 10:49　ID：QA-0036116大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご質問の件ですが、労働条件の変更には原則としまして労働者本人の合意が必要になりますのでやはり署名捺印のある同意書を採っておくべきです。

一方で、就業規則（賃金規程）の変更により個別同意なくして労働条件の不利益変更が認められる要件としましては、労働契約法第10条で「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」という定めがございます。

こうした条件に適う内容の変更であれば、一部の労働者が同意しなくとも変更自体は有効になるものといえます。

いずれにしましても、労使間での真摯な協議が不可欠ですし、前回も申し上げました通り変更へ向けての具体策につきましては貴殿一人だけで考えるのではなく、様々な意見を出してもらう中で御社状況に適合した方策が採れるよう話を進めていかれる事をお勧めいたします。

投稿日：2009/03/20 11:29　ID：QA-0015593

相談者より

ご回答ありがとうございます。
労働者全員の同意所を採ることも含め、私の方で素案を作成し、労使双方との協議を進めていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2009/03/23 10:53　ID：QA-0036117大変参考になった

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