育児休業期間の出社について

　当社では、育児休業期間中に、職場復帰プログラムの一環として、休業者を出社させて講習を行っています。今までは特にトラブルなどなかったのですが、出社する際に、事故などにあった場合は労災適用となりますか。また、今後、この講習を研修扱いとし、交通費を支給しようと考えていますが、育児休業中は出勤していないものとし無給である現在の規定と矛盾してしまいますか。法律的な問題点をご指摘ください。

投稿日：2005/08/08 10:26　ID：QA-0001530

人事管理

*****さん: 北海道／マスコミ関連（企業規模 1001～3000人）

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日当処理が良いのでは

育児休業中であれ、当該講習＝研修が義務であれば業務とみなされます。その場合、当然に労災も通災も適用されます。
ですから、業務であるとなれば無給であることが逆に問題となります。就業規則上通常の賃金は払わないのは、当然ですが業務に従事すると解される以上、別口としてでも賃金は払わなければなりません。そこで、ご提案ですが交通費という名目でなく研修日当として支給するのはいかがでしょうか、北海道であれば研修１時間当たり、６５０円程度お支払いになれば最低賃金法にも抵触いたしません。

投稿日：2005/08/08 11:48　ID：QA-0001532

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ご回答

雇用保険の育児休業給付金については１ヶ月１０日以下の労働であり、かつその一月に支払われた賃金と給付金の合計額が本来賃金の８０パーセント以下であれば影響はありません。
ただ、当該研修が任意ということであれば(任意というからには、従業員さんが自由に参加を決めれるものでなければなりません。実態として義務化しているのであれば強制と解されます)、日当(交通費を含めて)を支払うか否かは任意でかまいません。
日当であれ、交通費であれ雇用保険については「１ヶ月１０日以下の労働であり、かつその一月に支払われた賃金と給付金の合計額が本来賃金の８０パーセント以下」であるように留意してください。
休業期間中に突発的に業務をさせることについては、「良くある」とは言いがたいですが「ないことはない」でしょう。ただし、本人には本来の労働義務はないわけですから当然に「本人の同意の下に」ということになります。
貴社の場合、職場復帰プログラムの一環としておこなわれる研修ということですから、就業規則の中の育児休業規程等に「任意」に参加を求め「交通費(日当)を支払う」ということを明確にしておいたほうが良いでしょう。

投稿日：2005/08/08 13:53　ID：QA-0001543

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