経歴詐称について

完璧よりも基本が大切と思います

ご懸念の点は総ての企業が頭を悩ませる問題ですね。
以前は前職照会や興信所等の利用がありましたが、個人情報保護法施行以後はめっきり答えてくれる前企業が減り、かなり減少しているようです。
一部金融関係、高位幹部採用ではまだ生きているようですが。

残念ながら完璧に見抜く方法は無い、と言えるでしょう。しかし例えば卒業証明は入社前に揃える等、打てる手はあります。
拙著「戦略的採用実践マニュアル」では、推薦・照会（レファレンス）がなかなか根付かない日本の労働環境から、その意味も薄いのではないかと述べております。
法的拘束力は別に、入社時の宣誓書も一定の圧力にはなります。

しかし最後はやはり面接官の目が頼りになるのは、採用の基本ではないでしょうか。経歴詐称は、小職といたしましては、極めて悪質度の高い瑕疵だと思います。
経歴や経験等「事実」を聞き出すより、「なぜそうしたか」「なぜそうなったか」という思考や行動パターンから、適性を見ていくコンピテンシー面接等の手法は大切だと思います。

投稿日：2009/01/27 01:07　ID：QA-0014922

関係者へのインタビューも有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず、学歴については、卒業証明の提出を求めることで、比較的簡単に詐称を防止できるでしょう。

問題は職歴です。
採用対象者の人材スペック（※貴社ビジネスにおいて、どの程度の中核的人材か）にもよりますが、例えば、営業職等顧客を持って仕事をしている人材であれば、採用選考の一環として、前職の顧客を紹介してもらいインタビューをするという方法もあります。
応募者に対する、前職顧客の評価を聞くことができれば、採用選考上有力な情報になります。同時に経歴詐称を抑止できます。
加えて、応募者側からみても、自分のキャリアに自信のある人であれば、喜んで紹介するのではないでしょうか。

ご参考まで。

投稿日：2009/01/27 07:38　ID：QA-0014923

Re:関係者へのインタビューも有効

ご返信、ありがとうございます。

もちろん、「顧客インタビュー」は、応募者本人の承諾が前提です。
　※もっとも、承諾していないのに、「紹介」するはずはありませんが。
その上で、顧客からの応募情報漏洩リスクについてですが、ご指摘のように、完全に除去することはできないかもしれません。
　※そうした僅かなリスクと、誤った採用を行うリスクとを比較した上で、採用選考方法を選択することになります。
　※また、興信所等利用に比べても、決して高いリスクとはいえません。
ただ、手順としては、そのようなことがない「信頼できる顧客を紹介する」という趣旨で、本人に依頼し承諾を得ておくことが前提となります。
先の回答でも申し上げましたが、このような依頼ができるのは、例えば営業職でも自分自身のキャリアとして顧客との商権と信頼関係を持っているような、スペックの高い人材採用の場合に限られます。

ご参考まで。

投稿日：2009/01/27 09:33　ID：QA-0014927

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

おっしゃるとおり、スペックの高い人材でなければ、
自信を持って前職顧客の紹介を承諾をすることはなさそうですね。

こういった方法があるということは、
初めて知りましたので、非常に参考になりました。
社内でも、共有して今後に活かしたいと思います。
ありがとうございます。

投稿日：2009/01/27 09:45　ID：QA-0035877大変参考になった