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人事のQ&A 解決済み回答数 2 件

グループディスカッション運営方法について

新卒採用の1次選考でグループディスカッションを導入する予定です。

○具体的な進め方・手順、事前準備
○評価方法・基準

など具体的に教えていただきたいです。
宜しくお願い致します。

投稿日：2008/12/02 15:07　ID：QA-0014433

新卒採用

*****さん: 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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組織学習手法が有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

グループディスカッションによる採用選考評価には、企業内研修やプロジェクトにも活用されている組織学習プロセスが有効です。
なかでも、弊社では、手順やフレームワークが比較的整っていて、学習効果が確認できているアクションラーニング手法を推奨しています。

■進め方・手順
　－6名程度のグループを基本とします。
　－1グループ毎に1名の進行役・コーチがつくのが基本ですが、複数グループを同時に進行することも可能です。
　－選考等のアセスメントを同時に行う場合は、進行役以外にもう1名アセッサーがいるのがベターです。
　－手順は、1名が提示するクリティカルな課題を軸に、50分程度の枠の中で完了することができます。

■事前準備のポイント
　－実務的な準備を除けば、進行役とアセッサーの確保が最重要です。
　－外部に依頼すれば簡単ですが、社内で養成するとなると、少なくとも3ヶ月程度の研修養成期間をみておく必要があるでしょう。

■評価方法・基準等のポイント
　－評価ディメンションとしては、下記の大きく４つの分野で構成するのが、人材評価としては一般的です。
　・対話等コミュニケーションスキル
　・意思決定に関わる業務計画、企画等の概念的スキル
　・パーソナリティの特性
　・その他特定職種に養成される専門関連のスキル等
　－以上を考慮しながら自社の人材マネジメント方針を加味して10項目前後の評価項目を構成するのが適切でしょう。
　－基準は、作成できればベターですが、コンピテンシー評価手法を適用すれば、詳細なものは準備しなくても運用可能です。

その他詳細は、必要に応じてお問合せ下さい。

ご参考まで。

投稿日：2008/12/02 15:22　ID：QA-0014434

相談者より

回答いただきありがとうございます。先日拝見したあるサイトでは、グループディスカッションの面接官について、面接経験（質問スキル）が無くても、運営方法を理解することである程度の評価ができる。面接初心者でも対応が可能とありました。今回の回答では3ヶ月の育成と有り、捉え方にも様々な面が有るようですね。

投稿日：2008/12/02 17:31　ID：QA-0035714大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

Re:組織学習手法が有効

ご返信、ありがとうございます。

ご指摘のように、評価手法の教育だけでしたら、ある程度短期で可能です。
　※特に、マネジメント経験のある方なら、より時間は少なく済むでしょう。
3ヶ月要するのは、主に組織学習プロセスの運用そのものに関するスキル形成です。

では、そうまでした時間とコストをかける価値がどこにあるのか、という問題になると存じます。
そこで、一般的なアセスメントと組織学習手法活用との違いですが、後者には、単なる採用時選考評価だけでなく、採用プロセスにおいても候補者の学習教育効果を生み出し、採用確定後のリテンションにつなげる意味もあります。

ご参考まで。

投稿日：2008/12/02 17:39　ID：QA-0014436

相談者より

よく理解できました。ありがとうございました。

投稿日：2008/12/02 17:44　ID：QA-0035715大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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