メーカー　期間工・契約社員の管理

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

期間工・契約社員等呼び名に関わらず有期雇用契約を採用する場合、それだけで何か特別な業務が発生することはないものといえます。

むしろ注意すべきは、有期雇用契約であることのみを理由に違法な取り扱いをすることといえるでしょう。

例えば、年次有休休暇を与えない、簡単に解雇する、賃金の全額支払いをしない等は要注意です。

その一方で、通常は正社員と業務内容や責任範囲・勤務時間・賃金制度等が異なるでしょうから、状況によっては契約社員用の就業規則を別に整備されることも重要となります。

加えて、1週間の所定労時間が通常の労働者より短い労働者につきましては、パートタイム労働法の適用対象となりますので、「昇給・退職手当・賞与の有無の文書の交付による明示」及び「正社員転換の措置」が義務付けられています。

投稿日：2008/06/24 23:11　ID：QA-0012844

相談者より

服部様
ご回答ありがとうございます。有期雇用契約社員の人事業務をアウトソースするとして、給与の振込み（明細書）や採用の決定などはアウトソーシング会社の社名となるのでしょうか？
弊社での採用とする場合は採否決定は当社でそれまでをアウトソーシング会社で行っても問題はないでしょうか？

投稿日：2008/06/25 08:31　ID：QA-0035140大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、派遣で無く単に人材紹介をしてもらい御社で雇用する場合には当然御社で給与支払や採用決定をすることになります。

昨今問題となっていますように、こうした雇用関係や指揮命令系統が曖昧になっていたり、実態に合わない契約内容となっていますと、場合によっては偽装請負や違法派遣等の問題が生じる可能性もございます。

従いまして、事前にアウトソーシング先に詳細を確認された上で契約を行なう事が不可欠です。

後段の件については、特に問題ないものと思われます。

投稿日：2008/06/25 10:08　ID：QA-0012854

相談者より

投稿日：2008/06/25 10:08　ID：QA-0035145大変参考になった