賃金格差について
弊社は専門店をチェーン展開しております。一時期店舗を急激に出店したため店長が不足したことがあり、各店舗所在地において契約社員を募集しました。当時はなかなか採用できず、かなり高額な賃金で採用していました。その後大量な採用の必要もなくなり、現在は、かなり抑えた賃金で採用しています。その結果、まったく同様の業務でありながら10万円以上の賃金格差があるという状態になっています。ちなみにその契約社員の雇用契約には昇給・賞与はありません。
投稿日：2005/07/15 13:18 ID：QA-0001275
- ＴＹＫＭさん
- 愛知県／販売・小売（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
賃金格差について
■状況はかなりハッキリ致しました。問題は、採用時期の相違による、契約社員の店長（または店長代理）間の基本給格差解消ということですね。急激に出店した時期に採用された店長の方々が、基本給減額という基本的労働条件の引き下げの対象になります。
■世間相場が下がったから賃金を下げるというのは、新規採用では当然ですが、すでに既得権化している場合は、スムーズにいくことは稀です。企業側でもそれなりの制度整備がないと、「合理性に欠けた一方的な労働条件の切り下げ」をいうことで、話がもつれる場合が多く見受けられます。期間の定めのある契約社員だからといっても、労働者保護の視線は、労基法の延長線上にあります。即ち、
① 契約の更新時に、基本給の見直し条項が明記されているか？（急激な経営環境や世間相場の変化ある場合）
② 契約社員の賃金表（基本給表）は存在するのか？（あるとは思えませんが・・・）
③ 大幅な賃下げが発生する場合、ショック緩衝のため、どのような過渡的措置をとりうるか？（制裁による減給でさえ、その「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労基法第91条）とされていることを考えれば、1割を超す賃下げには、相当な合理性と減額インパクトの緩和への配慮が必要です）
■結論としては、
① まず、現在の経営環境、世間相場をベースにした契約社員の基本給表を策定します。契約社員には店長などのトップクラスから、ショップやコーナーの販売員（売り子）まで複数の職務レベルが存在していると推察します。何段階が適切なのかは自社でご検討下さい。これは、遅きに失した感はありますが、会社の賃金政策を示すものとして役立つでしょう。
② 対象者ごとに、基本給表を適用し、引き下げのインパクトを把握・分析します。そのインパクトの度合いによって、講ずるべき措置は異なります。数値情報がありませんので具体的には示せんませんが、一例として、基本給の減額分を2年に亘って1/2宛減らしていく（1年でも構わない）等の措置も考えられます。いずれにしても労働者保護（法規制）と早期一元化の狭間で最も落ち着きのよい措置を講ずるべきでしょう。
投稿日：2005/07/21 11:10 ID：QA-0001336
相談者より
ありがとうございました。とても参考になりました。
投稿日：2005/07/21 11:53 ID：QA-0030528大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
賃金格差について
ご相談は、この賃金格差をどのように合法的に解消すべきかということと推察致しますが、まず、下記3点教えてください。
① 当時の店長も、最近の店長も、すべて個別雇用契約に基づく契約社員なのですか？（正社員の店長はいない？）
② 契約期間はどのようになっていますか？ 契約更改、延長の条件はありますか？
③ 店長にはAクラス、Bクラスなどのレベルがあるのですか？（店の規模や格によって）
投稿日：2005/07/15 21:37 ID：QA-0001279
相談者より
ありがとうございます。確認事項については次のとおりです。
①契約社員の店長は、当時も現在も個別契約に基づいています。また、正社員の店長もおります。契約社員と正社員の違いは、原則として転居を伴う配転の有無と（過去には了承の上契約社員を配転させたことが何例かありますが...。）賞与・定期昇給の有無です。
②契約期間は6ヶ月で契約更新を前提としています。
③店長には経験及び能力に応じ、店長代理、店長となります。これはそれぞれ店長代理手当、店長手当で対応しており、正社員・全契約社員を通じて統一しています。従って格差はありません。格差があるのは基本給だけです。
投稿日：2005/07/19 16:29 ID：QA-0030509参考になった
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