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普通解雇について

いつもお世話になっております。
今回は、普通解雇についてご教示頂きたいことがございます。
他の質問者の方々の内容も見たのですが、どうしてもわからなかった
ため、解雇についてお教え頂けると幸いです。

解雇予告日:8月31日(本人に話をした日)
解雇日  :9月30日
 →9月1日~9月30日まで本人は出勤を希望せず、9月1日~9月10日
  までの年次有給休暇取得を希望。その後9月11日~9月30日までは
  欠勤とさせてほしいとのこと。
この場合、

解雇予告手当:9月1日~9月30日まで (30日分支給)
年次有給休暇:9月1日~9月10日まで取得
退職日   :9月30日(=解雇日)

という認識でよろしいでしょうか。
よろしくお願い致します。

投稿日:2023/03/27 08:57 ID:QA-0125334

そうむそうむさん
京都府/コンサルタント・シンクタンク(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

解雇予告手当は不要です。
30日前に解雇予告をしているからです。

即時解雇の場合には、30日分の解雇予告手当が必要となります。

30日前の解雇予告または、解雇予告手当のどちらかということになります。
10日前に解雇予告をした場合には、20日分の蚕予告手当が必要となります。

投稿日:2023/03/27 12:11 ID:QA-0125349

相談者より

お忙しいところ、ご回答頂きありがとうございます。
頂いたご回答をまとめると、
下記のような感じになるということで
よろしいでしょうか。
◆解雇予告日:8月31日
(本人に話をした日)
◆解雇日  :9月30日
 →9月1日~9月30日まで本人は出勤
  を希望せず、9月1日~9月10日
  までの年次有給休暇取得を希望。
  その後9月11日~9月30日までは
  欠勤とさせてほしいとのこと。

◆年次有給休暇:9月1日~9月10日
  まで取得(有給)
◆欠勤    :9月11~9月30日
  まで(無給)
◆退職日   :9月30日(=解雇日)

という処理で問題ないでしょうか。

追加のご質問で恐縮なのですが、
9月11日~30日までの欠勤期間についてですが、本人としては、解雇を言い渡されたことで居づらいから欠勤としたいだけで、会社の都合で”欠勤”となったから。と言われた場合は、”会社都合での休業”ということで、
休業手当を支払う必要はございますでしょうか。

よろしくお願い致します。

投稿日:2023/03/27 17:17 ID:QA-0125366大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

30日以上前に解雇の予告をする以上、解雇予告手当の支払いは必要ありません。

ただし、解雇予告期間中といえども労働契約関係は継続していますので、労働者は労働義務を、使用者は賃金支払義務を当然負うことになります。

そのため、労働者が出勤して働いた期間の賃金は支払わなければならず、欠勤すればその分の賃金は支払う必要はありません。

逆に、使用者が予告後、当該労働者の就労を拒否すれば、それは「使用者の責に帰すべき事由」による休業となり、休業手当(労基法26条)の支払いが必要になります。

このケースでは、有給休暇取得分の賃金の支払いは必要ですが、9月11日~9月30日までの欠勤に関しては、本人からの申し出である以上、休業手当を支払う必要はありません。

投稿日:2023/03/28 08:00 ID:QA-0125379

相談者より

いつもお世話になっております。お忙しいところ、ご回答頂きありがとうございます。
やっと、解雇予告について理解できた気がします。
整理しますと、
◆30日前に解雇を予告
 ・本人申請:30日の内、数日年休取得
 ・本人申請:残りの日数を欠勤
  →欠勤控除 
◆30日前に解雇を予告
 ・本人申請:30日の内、数日年休取得
 ・会社指示:残りの日数をお休み
  →休業手当
◆即日解雇
 ・会社  :30日分の解雇予告手当支給
 ・解雇を言い渡した日=解雇日=退職日
ということで、理解致しました。

もし、認識誤りがあれば、追加でご指摘いただけると大変ありがたいです。

よろしくお願い致します。

投稿日:2023/03/28 10:18 ID:QA-0125385大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

ご認識どおりで大丈夫です。

ちなみに言いますと、労基法第20条はあくまで労働者を解雇する場合の手続きについて定めたものであり、この手続きを踏めば解雇がすべて有効になるかといえば決してそうではなく、解雇の有効・無効を判断するのは最終的には裁判官ということになります。

労働契約法第16条は、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定めています。

「客観的に合理的な理由」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、「社会通念上相当であると認められない」とは、解雇という思い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならず、就業規則の解雇事由には該当していても、その理由で解雇するのはあまりにも気の毒ではないか、酷ではないかと思われるような状況にあることをいいます。

これが、解雇権濫用法理(判例から確立されたもの)とよばれるものであり、留意しておかれたらいいでしょう。

投稿日:2023/03/29 08:11 ID:QA-0125415

相談者より

いつもお世話になっております。
お忙しいところ、たびたびご回答頂きありがとうございます。
今回、やっと、解雇について理解が深まったと思います。
本当にありがとうございました。

投稿日:2023/03/30 19:18 ID:QA-0125512大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

解雇予告

解雇の場合、解雇予告手当てを支払うか、1ヶ月分の給与を支払うかのいずれかです。
予告した上でさらに予告手当は必要ありません。
退職パッケージとして、ボーナス賞与など支給する場合、予告手当ではありません。

投稿日:2023/03/27 14:30 ID:QA-0125355

相談者より

お世話になっております。お忙しいところご回答頂きありがとうございます。
参考になりました。

投稿日:2023/03/28 10:05 ID:QA-0125384参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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