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サボタージュによる懲戒処分について

いつもお世話になっております。

今回、次年度に向けた人事評価を実施し全従業員に個別面談にて結果説明を行いました。

その中で一部の従業員が現在の給与を人事評価に照らし合わせると、能力以上の評価となっており結果減給となってしまいました。

全従業員へ個人面談を実施後、その後異論や質問ある方を追加面談し最終決定は1週間後と説明をしていましたが、減給対象の従業員の勤務態度が明らかに変わり、営業件数がこれまでの平均より下がった活動をするようになりました。

恐らく、サボタージュをしているのだろうと推測されますが、
まだ人事評価が最終決定する前で、下記1の対応後にサボタージュをするのは正当性がありますでしょうか。

1.本人には追加面談時に「他従業員からも多数意見をいただいているので、このまま進める方向ではなく一旦保留にして現状維持になる可能性が高い」と伝えています。
2.本人からサボタージュをする説明および期間提示は出されていません。
3.該当従業員には日頃から口頭で「担当している業務は重要なので1件でも多く実施出来るよう創意工夫をしてくれ」と伝えています。
※ 会社からも色々作業効率化の案を都度都度提示していますが、全て断られています。
4.業務を10年以上専属で対応していますが、一向に改善される気配はありません。

会社としては、売上に直結する業務を意図的に抑えられているので不利益となっています。

サボタージュであれば正当性が認められればその行為に対する処分は不当になりますが、就業規則では懲戒処分に「勤務怠慢」「素行不良」の項目を設けています。
※ 軽処分「減給」、重処分「出勤停止」

以上から該当従業員に対して懲戒処分が可能なのかご判断いただけますでしょうか。
また、他にアドバイスがありましたら是非ご教授頂けますと幸いです。

よろしくお願いいたします。

投稿日:2023/03/22 19:14 ID:QA-0125206

セイビさん
沖縄県/その他業種(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・サボタージュということであれば、本人とよく話し合って、注意、指導を繰り返す必要があります。いきなり、懲戒処分はすべきではありません。

・全て断られている提示も、提示なのか、業務命令なのか明確にしてください。
業務命令を断るのであれば、業務命令違反ということになります。

・10年以上改善がされないのであれば、まず、改善されない根拠となる、
注意、指導はしていたのでしょうか。懲戒処分とともに、配置転換も検討してください。

投稿日:2023/03/23 09:32 ID:QA-0125211

相談者より

ご意見ありがとうございます。

ご提示されている対応方法について、
配置転換は過去に何度も実施していますが、
ベテラン社員ということもありなし崩し的に配置を戻していたり、他作業に対しても「体力面で不安がある」「慣れてる人が作業したほうが効率がいい」など言い訳が多くのらりくらりされている実態です。

ここで線を引き適正な対応を取れていればよかったのですが、親族ということもあり中々実行出来ていなかったようです。(小職が赴任したのは3年前になります)

また、無駄な残業も多かったので残業対応していた事務処理を内務が引継ぎ実務で残業するよう指導しましたが、「残業をするなと会社から言われてるからやってない」と間違った見解をしており、都度説明をしていますが改善の傾向が見られません。

他従業員からも行動について言及があり、何かしら処分がないと社内的にも示しが付かないのではと考えております。

ちなみに、該当社員が従事している業務は他従業員も他業務をこなしながら日々の業務状況に応じて従事ています。
※ 作業はマニュアルなので社内業務の中でも比較的簡単な方になります。

これまでの経緯を踏まえると面談しても今までと同じような言い分が想定されるので、懲戒処分は最終手段になりますが言い分次第ではやむを得ないかと。

1点確認になりますが、業務命令は口頭ではなく書面にて通達しなければいけませんでしょうか。

長文になりましたが、上記ご回答いただけますと幸いです。

投稿日:2023/03/24 15:40 ID:QA-0125296大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

目標も評価も自己中心なら解決策はない

▼評価・判断をするのは上司や周りであることは分かっていても、自分が何をもって評価されるのかを理解することのない社員は意外と存在するものです。
▼自分が何をもって評価されるのかを理解することのない、「自分の中でのできる自分」は、大抵まったく評価に値しないものです。
▼「自分はがんばって成果を上げているのに、評価されない」とか、「なぜか自分は評価されない」とか考える人の多くは、その「がんばっている」や「成果を上げている」の基準が自分になってしまっているものです。
▼然し乍ら、評価をするのは自分ではありません。仕事ができるか否かや、一緒に今後も働きたいか否かを評価し、判断をするのは上司であり、周りです。
▼従って、高い評価を得たいのであれば、自己基準ではなく「相手が何を求めているか」や「相手の評価基準は何か」をキチンと把握することが何よりも大切なのです。
▼従って、高い評価を得たいのであれば、自己基準ではなく、「相手が何を求めているか」や「相手の評価基準は何か」をキチンと把握することが何よりも大切なのです。この当たり前すぎる認識が頭ではなく実行面で生かされなくては、「正解」はないでしょう。

投稿日:2023/03/23 11:00 ID:QA-0125218

相談者より

ご意見ありがとうございます。

会社としてもご意見に相違ないのですが、
本人の自己主観でしか意見が出てこないので常に平行線になります。

今回の件を踏まえ、もう少し踏み込んだ対応を検討いたします。

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2023/03/24 16:01 ID:QA-0125299大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事評価自体が正当な内容であれば、明らかに「勤務怠慢」に該当しますので、懲戒対象にも該当するものといえます。むしろこれまで長年に渡り改善されてこなかったにも関わらず何事もなく勤務されてきた事自体問題といえるでしょう。

遅きに失した感は否めませんが、評価結果内容が自己責任であるにも関わらずサボタージュされる等というのは言語同断の悪質な行為ですので、当人の言い分も一応聴かれた上で考慮されるべき内容でなければ厳しく対処される事が必要といえるでしょう。

投稿日:2023/03/23 14:12 ID:QA-0125233

相談者より

ご意見ありがとうございます。

これまで会社としての対応が甘かったので、
まずは本人と面談しその上で規則に沿い適正に対応してまいります。

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2023/03/24 16:25 ID:QA-0125300大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

労働争議としての主張もないただの業務放棄であれば懲戒対象となるのではないでしょうか。本人が業務を遂行しない時点で面談し、なぜ作業しないのかを問い質し、即時業務にかかるよう指導し、求められる成果がいつまでにでるかなど確認して下さい。

尚、労働争議としてのサボタージュであれば、弁護士とも相談の上、組合との対応を協議して下さい。

投稿日:2023/03/23 20:59 ID:QA-0125261

相談者より

ご意見ありがとうございます。

「」
上記点は面談時に確認いたしますが、
会社が求める成果とその期限を設けた場合、
これまでの行動は期限後の結果に含めて精査しても問題ありませんでしょうか。

また、弊社には組合はなく一個人での対応となりますが弁護士に仲介してもらったほうがよろしいでしょうか。

お手数お掛け致しますが、ご意見いただければ幸いです。

投稿日:2023/03/24 16:30 ID:QA-0125301大変参考になった

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