同一職種で入社年次で就業規則の内容に違いを設けることは可能か
このたび、就業規則の見直しを実施して、慶弔見舞金規程を改める予定です。そのなかで、病気の入院見舞金について、10万円支給としていましたが、一部金額が所得税の課税対象となるとの税理士事務所の見解で、課税適用されない範囲の一律5万円に減額する予定です。当然ながら、全従業員に適用されてしかるべきですが、不利益変更であり、実施するのはこれから入社の従業員に適用すれば良いのではという意見が多く出ています。
確かに不利益変更ではありますし、課税されてもかまわないという既存従業員の声を反映して、2023年4月から入社の新入社員の慶弔金と既存従業員の慶弔金をわけることは可能でしょうか。逆に新入社員から不公平感が出ないかという懸念もあります。まずは、就業規則を既存社員とこれから入社の新規採用社員とに分けることが労働基準監督署から違法と指摘されないかどうかをご教授願います。
投稿日：2023/02/17 17:31 ID：QA-0123949
- 採用コナンさん
- 大阪府／保険（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
周知するだけでよい
▼福利厚生としての慶弔金の変更に就いては、有利・不利の次元で議論すべきではないと思います。
▼規定を〇年〇月〇日より実施すると周知するだけでよいと思います。
投稿日：2023/02/17 18:28 ID：QA-0123958
相談者より
たいへん参考になりました。ご回答ありがとうございました。
投稿日：2023/02/20 17:20 ID：QA-0124006大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、入院見舞金につきましては法令で定められておらず、各会社が任意で支給内容・条件を定めて運用する制度になります。
そして、これを減額される措置に関しましてはご指摘の通り不利益変更に該当しますが、通常の給与や諸手当等とは異なり重要度の低い福利厚生的な内容になりますので、合理的な理由がありかつ事情を丁寧に説明される事で労働者の個別同意等を得られなくとも変更内容を有効とされる事が原則可能といえます。
当事案につきましても、文面内容であれば上記に照らし合わせますと変更内容は通常有効になるものと考えられます。
また、新入社員から適用開始とされる扱いにつきましても、不利益緩和措置によるものですので違法性を問われるものではないですが、不公平感解消という事であれば、数年間は旧制度の金額を全従業員対象に支給され、その後は既存従業員も含めて全て新制度の支給額とされるといった対応も検討されてよいでしょう。
投稿日：2023/02/17 22:18 ID：QA-0123973
相談者より
ご回答ありがとうございました。移行期間を設けて新規定一律適用が望ましいですね。
投稿日：2023/02/20 17:21 ID：QA-0124007大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
将来入院した場合の見舞金であり、既得権というわけでもありませんので、
不利益の程度はさほど大きいとはいえません。
入社年度によって、違いを設けることは、違法というわけではありませんが、
不公平感があり、よほどの既得権でないかぎり、改定理由をよく説明し、
ダブルスタンダードは避けるべきでしょう。
投稿日：2023/02/20 03:46 ID：QA-0123984
相談者より
ご回答ありがとうございました。移行期間を設けて新規定一律適用が望ましいですね。
投稿日：2023/02/20 17:22 ID：QA-0124008大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
人事制度に格差を入れることは基本的に避けるべきと考えます。
不利益変更ですが合理性があり、内容の性質上社員からの反対も出にくいと想像します。
「新入社員から」ではなく、全社員一斉に1年間の移行期間を経て施行でいかがでしょうか。
投稿日：2023/02/20 11:31 ID：QA-0123991
相談者より
ご回答ありがとうございました。移行期間を設けて新規定一律適用が望ましいですね。
投稿日：2023/02/20 17:24 ID：QA-0124009大変参考になった
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