無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

賃金制度の改定

平成初期から職能資格制度を採用しています。
実態として、年功序列型賃金化しており見直しを検討しています。
あわせまして、職務に起因しない諸手当の廃止も視野に入れています。

具体的には、肩書のない上位等級の職能給に上限を設け、役職者の基本給を上回らないようにし、住宅手当等も廃止して会社への貢献度を色濃く反映できる制度にし、評価制度もあらためたいと思っています。

現在の賃金を下げるつもりはありませんが、今後の昇給が期待できなくなる人が発生しますので救済措置も検討しており、一時的に人件費が増加するのは止む無しと考えているところです。

どのように進めたらよいかアドバイスをいただけると幸いです。

投稿日：2023/02/04 12:24　ID：QA-0123412

報酬・賃金

iked01さん: 大阪府／家電・AV機器・計測機器（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

人事政策

きわめて大きな人事コンサルティング・経営コンサルティングテーマですので、一般論でお話ししますが、基本的にご懸念のようなコスト負荷も念頭に入れ、なおかつ現状維持のような措置も検討されているということでリスクも見据えておられるようです。

そうなれば人事制度改革（正に改革）の主眼となる、社員の意識改革をどこまで実現できるかに集中できるでしょう。経営者の経営方針がすべての基本になりますので、方針が途中でグラついたりしないよう、確実に計画を文書化し、進捗管理も経営者の責任として進める必要があります。

人事部門はあくまで執行者であり、結果責任は経営者にあります。
また対象となる社員で、特に改革の対象と思われるベテラン無役者が、これまでの功を否定されると感じる場面があり得ますので、どこまで意識を変えられるかです。

個別セッションから全社レベルまで、きめ細かい主旨説明。さらに本人との意見交換などフォローに注力するほど意識改革は進むでしょう。

一方で、そうした手間をかけずにバッサリ見切るという手法もあります。大きな返り血も浴びる覚悟が必要です。こうした経営方針について、経営者がどのように考えるか、それを徹底するか、人事部門はしっかりと把握して下さい。

投稿日：2023/02/06 10:01　ID：QA-0123424

相談者より

アドバイスをいただき、ありがとうございました。
経営者の計画文書化、社員の意識改革を肝に銘じて進めていきます。

投稿日：2023/02/19 15:42　ID：QA-0123980大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、大まかなデザインは済まされているようですので、あとは細かい制度内容の構築をされる段階に入るものといえるでしょう。

その場合に核となるのは貢献度を反映する評価制度になりますので、各々の職務等級等に応じた役割を定義された上で評価尺度及びランク付けを行われる事が重要となるでしょう。

そして、賃金額の範囲及び評価を反映させる昇給ルールを策定され、シミュレーションを行い調整されるといった手順になるでしょうが、従業員に対しては新たな制度内容について丁寧に分かり易く説明される事、不利益回避の為の調整措置を明示される事が必要になるものといえます。

投稿日：2023/02/06 17:38　ID：QA-0123452

相談者より

アドバイスをいただき、ありがとうございます。
おっしゃる通り、評価制度が重要になると思います。慎重にシミュレーションを行い、人件費が増加しすぎることのないように留意します。

投稿日：2023/02/19 15:49　ID：QA-0123983大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

先ず、スキルセットの確立

▼ポイントは、現行実態の「人ありき」の「職務・職能ありき」への転換ですが、後者の職務と職能も異質な要件です。まず、企業存続・発展に不可欠な職務を重要ポイント順に体系化します。
▼次にその職務の担い手要件の職能を重要ポイント順に体系化します。この職務と職能の組合せは「スキルセット」と言われ、数値で表示されます。スキルセットは、会社が必要とする人的資源の価値尺度ということになります。
▼付帯的賃金（住宅手当など）や転換期に発生する減収者対策などは、スキルセットの外枠での検討事項となります。

投稿日：2023/02/06 11:48　ID：QA-0123434

相談者より

アドバイスをいただき、ありがとうございました。
人的資源の価値尺度の明確化。難しい課題ですが念頭において進めます。

投稿日：2023/02/19 15:44　ID：QA-0123981参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

まず、賃金制度の改定する理由について、合理性があるのかないのか再確認してください。

次に、改定理由を従業員に合意の得られるよう、説明してください。

不利益となる、諸手当廃止、今後の昇給が期待できなくなる人が発生する原因となる、上限を設ける理由の説明が重要なポイントです。

救済措置としては、数年間は上限を適用しないなどが考えられます。

不利益変更となりますので、原則として、個別合意が必要です。

投稿日：2023/02/06 12:20　ID：QA-0123435

相談者より

アドバイスをいただき、ありがとうございました。
合意を得られるような理由の説明を丁寧に行ってまいります。

投稿日：2023/02/19 15:46　ID：QA-0123982参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み