在宅勤務を認める際の注意事項
私傷病による怪我により、タクシーを使用しなければ出勤できない状況の社員に対し、一時的に在宅勤務を認める方向で検討しております。
考え方としては、
①通常の勤務時間と同様に自宅での勤務とし、いつでも連絡が取れる状態であること。
②賃金・賞与については、現状のままとする。
③光熱費、通信費等は本人の負担とする。
なお、ＰＣで自宅にて就業することは可能な環境にあります。
弊社には在宅勤務の規程はなく（規程として明文化しておく必要はありますでしょうか？）、雇用保険上の問題や最低出社する日数等が気にかかるところであります。
上記のような場合における在宅勤務時の注意事項があれば、ご教示いただきたく、お願い申し上げます。
投稿日：2008/04/24 19:32 ID：QA-0012218
- *****さん
- 東京都／その他金融（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
在宅勤務の取扱いと留意点
■ご相談のケースは、制度としての「在宅勤務」ではなく、単独の個別状況への時限的対応と考えるべきでしょう。意思疎通、時間管理、ツール環境などの面で、業務遂行に支障がなければ、期限設定付きでの勤務場所の変更と取り扱えばよいと思います。
■留意すべき点としては、業務記録の提出による実質的な出退勤管理、業務成果の把握の方法などに絞られるのではありませんか？ 雇用保険上の問題も生じないと考えます。なお、今後の同様なケースの発生に備え、就業規則への簡単なルール追加のご検討をお勧め致します。
投稿日：2008/04/24 21:13 ID：QA-0012219
相談者より
早々にご回答いただきありがとうございます。
個別の対応で対処するようにしたいと存じます。
投稿日：2008/04/25 08:34 ID：QA-0034890大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
在宅勤務制度についてですが、法令上定めのある制度ではございませんので、その内容は直接既存の労働法令に違反しない限り会社が任意に定めることが出来ます。
また労務の提供を行うという点では通常の社内勤務と変わりませんので、労働・社会保険の適用で問題になることはございません。
当然、対象者・在宅勤務の期間・出社日数・費用負担等も任意に決めることができますが、例えば減給する等労働条件の不利益変更を伴う内容を定めることは不可です。
尚ご指摘のように、制度内容を巡るトラブルを生じない為にも就業規則上に明確な定めを置くべきです。
その際、最重要事項は労働時間ですが、「通常の勤務時間と同様に自宅での勤務とし、いつでも連絡が取れる状態である」ならば、会社による時間管理が可能といえますので、通常の労働時間制の適用を行うことになります。
但し、現実的に常時の連絡・指示等が困難の場合には、無理に細かな時間管理をせず「事業場外のみなし労働時間制」を導入し、実労働時間に関わらず所定労働時間勤務したものとみなす方が妥当ですので、実態をふまえた上で規定されるべきといえるでしょう。
投稿日：2008/04/24 23:23 ID：QA-0012223
相談者より
早々にご回答いただきありがとうございます。
法的な点についても、ご指導いただき助かりました。参考にさせていただき対処することといたします。
投稿日：2008/04/25 08:35 ID：QA-0034892大変参考になった
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