労働契約の条件が就業規則の内容を下回ることの判断基準

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、個別具体的な事情にもよりますので一概に申し上げられませんが、基本的な考え方としまして労働者自ら希望された場合は一般的に不利益な労働条件に変わる場合でも差し支えございません。

そして、希望の際の事情が解消された際は従前の労働条件に戻るのが妥当といえますが、そうした事も含めまして当初から変更対象となる期間についてきちんと決められておく事が必要といえます。

投稿日：2022/11/09 11:02　ID：QA-0120851

相談者より

回答頂きありがとうございます。
よろしければ、もう少し付き合っていただけないでしょうか。

従前の条件というより、まったく新規で例に上げた条件で、事情解消後の条件を取り決めることなく雇用を新規に契約した場合ならばどうでしょうか。

また、例えば「無期契約従業員」に対しては、解消後合理的な期間内に規定の条件にする。「有期（1年以下を想定）従業員」に対しては、契約期間中は対応しないとした場合、問題がありますか？

投稿日：2022/11/09 14:44　ID：QA-0120858大変参考になった

就業規則を下回る条項は無効

▼就業規則を下回る労働条件を規定しても、その条項は無効であり、そのような労働協約を締結することはできません。
▼このことは、労基法９３条前段が「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労契約は、その部分については無効とする」と規定していることからも明らかです。
▼ただ、その場合においても労働契約全体が無効となるのではなく、その条項のみが無効となることに注意する必要があります。この場合、無効となった部分については、就業規則で定める基準によることとなります（労基法９３条後段）

投稿日：2022/11/09 11:10　ID：QA-0120854

相談者より

下回る部分について無効であり、就業規則が適用されることは承知しており、そのことを示す為に前置きを記載したのですが、文章が拙く伝わらなかったようですね。
また、私が質問したのは下回ることの判断基準であったのですが、伝わりにくく申し訳ないです。

それとも下回ることの基準は、労働者の事情を一切考慮しない、単に数量的指標（時間や休みが規定より多い、少ない）により決まるもので、規則より多い場合も、少ない場合も「条件に満たない」ととらえるがごとく、強力な強行規定だという趣旨の回答でしょうか。

投稿日：2022/11/09 14:29　ID：QA-0120857あまり参考にならなかった

ご質問の件

不利益かどうかは、従業員からみてどうかということになります。

従業員の希望どおり時短とした場合には、
覚書を交わし、その時点でいつまで時短なのか確認しておくことです。

会社として、もとに戻すことは、いつでも歓迎であれば、問題ありませんが、
代替要員の問題等もありますので、
もとには戻せないようであれば、あらかじめ覚書にその旨記載しておくことです。

会社として、就業規則に基づき、時短を認めないことは可能です。

投稿日：2022/11/09 17:43　ID：QA-0120873

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「まったく新規で例に上げた条件で、事情解消後の条件を取り決めることなく雇用を新規に契約した場合ならばどうでしょうか。」
―　新規契約であっても、就業規則に定めた労働条件があるはずですので、そうであれば前回の回答と同じです。

「また、例えば「無期契約従業員」に対しては、解消後合理的な期間内に規定の条件にする。「有期（1年以下を想定）従業員」に対しては、契約期間中は対応しないとした場合、問題がありますか？」
―　事前に取り決めていれば問題ないですが、そうでなければ根拠が無い為避けるべきでしょう。

尚、先の回答と同様、個別事情によっても変わってきますので、参考までとご理解下さい。

投稿日：2022/11/10 18:03　ID：QA-0120916