業務怠慢による解雇に関して
度々、ご利用しております。
今回、お問い合わせさせていただきたい事項ですが、題目にも御座います通り
業務中の怠慢な行為にて解雇扱いが出来るか否かについてです。
具体的には、下記の行為となります。
〇業務中に度々、お手洗いに行き戻って来ないことが多々あり、問いただしたところトイレ内にて寝ていたという行為です。
〇また、業務中にお手洗いが間に合わず、正直ですが、漏らしてしまうこともあり困っております。
従事しており業務が物流業務の為、出荷作業にて他の人にも悪影響がございます。
本人には、精神的な疾患等があるわけでもないのですが、このような行為が度々あり、１日中誰かに監視をしてもらうわけにもいきません。対応には、非常に苦慮しております。
部署からは、解雇対応に出来ないかと相談を受けております。
ちなみに、本件は、パート社員となります。
このような場合は、会社として業務怠慢扱いとして解雇できるものなでしょうか。弊社の就業規則 解雇事由に関しても添付を致します。
解雇事由（3）に該当するのではの判断です。
ご回答いただけますと助かります。宜しくお願いいたします。
（解雇事由）
第
29 条 従業員が、次の各号の一に該当するときは、 30 日前に予告解雇する。ただし、
懲戒により解雇するときは、第 14 章（懲戒）に定めるところによる。
（
1) 経済事情の変動などのやむをえない理由により、事業の廃止、縮小するとき。 (
精神又は身体の障害により勤務に耐えられないとき。
(3)
勤務成績が不良で勤務に適さないとき。
(4)
正当な理由がなく長期無届欠勤したとき。
（解雇制限）
第
30 条 前条にかかわらず、従業員が各号の一に該当するときは、解雇しない。
（
1 業務上の負傷 、疾病により休業する期間及びその後 30 日間。
（
2 第 49 条（産前、産後の休暇）の休暇期間及びその後 30 日間。
2.
天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったと き、
及び前項１号の場合において、法令の定めにより打切補償を行い、若しくは行
ったとみなされたときは、前項の限りではない。
（解
投稿日：2022/10/05 09:45 ID：QA-0119728
- jinji-wさん
- 新潟県／販売・小売（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ご質問の内容が多々あるということであれば、
かつ何度も注意・指導しても改善の余地がないということですと、
解雇の対象となりうるでしょう。
（３）が該当しますが、服務規定も確認してください。
投稿日：2022/10/05 10:26 ID：QA-0119729
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、精神疾患というよりはむしろ身体的な疾患または特異な体質の可能性も感じられます。
いずれにしましても、通常では考え難い状況ですので、当人に一度医師に受診して頂けるようお話しされるべきといえるでしょう。
その上で特に健康面での問題が無かったようでしたら、面談で私生活での乱れ（睡眠不足等）がないか確認され今後このような事態を繰り返さないよう厳重に注意される事をお勧めいたします。
いきなりの解雇は明らかに行き過ぎですので、このようなステップをきちんと踏まれた上で、それでも尚改善されない時点で初めて解雇措置に進まれる事が重要といえます。
投稿日：2022/10/05 11:18 ID：QA-0119733
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
産業医と相談を
▼具体的症状は、頻尿障害だけの様に思われますが、産業医がいらっしゃるのでしたら、相談の上、泌尿器科を受診させては如何ですか。
▼本人の業務上対応は、その結果で、別途検討をお薦めします
投稿日：2022/10/05 11:27 ID：QA-0119735
プロフェッショナルからの回答
対応
一回ならともかく、その都度指導と改善を誓約したにも関わらず度重なれば解雇できます。
しっかり過去の指導履歴と、その都度本人から二度としない誓約、行動改善の誓約を取ってあれば、次の失態で解雇と警告の上、解雇できるでしょう。
記録がなく言葉だけの注意であれば、今から証拠を残しておき、一定の実態が固められてから対応となります。
投稿日：2022/10/05 12:13 ID：QA-0119736
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
就業規則に、「勤務成績が不良で勤務に適さないとき」を解雇事由として掲げてあったからといって、それを根拠に直ちに解雇できるわけではありません。
解雇とするためには、合理的な理由が存在するのか、社会通念に照らして相当なのか、が問われます。
解雇理由に、「合理性がある」とは、誰が考えても解雇はやむを得ないと思われる理由があること、「相当性がある」とは、解雇という思い処分を下すには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということですが、それを判断するのは裁判官であり、業務中に度々トイレに行き戻って来ずにトイレ内で寝ていた、業務中にトイレが間に合わず漏らしてしまう、結果、他の人にも悪影響がでている、といった状況がどう判断されるか、ということになります。
最初から解雇ありきで考えるのではなく、まずは他の職種への配置転換等の可能性を探り、これが可能であれば本人に打診して各種労働条件の変更等について同意を求めるなどの解雇回避措置を講じることは大事であり、本人が打診に応じなければ、転職・退職を勧めることで本人との合意による円満退職を目指すのが一番望ましいといえるでしょう。
投稿日：2022/10/06 08:26 ID：QA-0119754
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