人事部の不手際による退職について

社員が退職することになったのですが、
退職の経緯が

①社員の上司の発言によりショックを受け、人事部に相談
②上司への注意を行うことや、異動できるかどうかを調べる旨の会話を社員と人事部二名の計三名で行う
③相談を受けた人事部のメイン担当者がすぐに休職となり（周知はせず）、もう１人の担当者は相談があったことを共有しなかったため、相談自体が無かったことになる
④相談から半年が経過し、人事からの連絡を待つうちに容態が悪化し労働が困難となった社員が上司のパワハラによる会社都合退職を訴える
（ここで人事部は相談があったことを知り、社員は担当者がすぐに休職となったことを知る）

⑤社労士も交えパワハラについて調査。上司の発言等は事実かつ不適切であるものの、知識不足等によるものであり悪気があったわけではないためパワハラとまでは言えず会社都合退職とはならないと会社として結論を出す

⑥社員は例え悪気が無くとも精神的なダメージを負ったのは事実であり、それを人事に相談したにも関わらず人事の不手際によりフォローがされず働けなくなるまで追い込まれたとして、人事部側の対応も踏まえて外部機関に相談すると主張
⑦社員の勤めている部署の関係者も、人事がきちんと機能していればすぐに上司への注意をしたり社員の誤解を解くことができ、退職が防げた可能性があるとして人事を非難

というものになります。

社員の上司の発言については既に社労士がパワハラではない、会社都合にはならないと結論を出しているのですが、社員とは関係の無い人事部のミスが絡むとどう判断して良いのか難しい状態です。

・こういったケースで社員が退職後にハローワーク等に相談した場合会社都合退職となるのかどうか
・人事部にミスがあり上司の発言がパワハラで無いと判断されているが発端が上司の発言であることも事実。責任の度合いについて

について事例やアドバイスを頂けると幸いです。

投稿日：2022/10/03 16:23　ID：QA-0119656

労務・法務・安全衛生

MIRAIさん: 広島県／家電・AV機器・計測機器（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

パワハラの防止措置は企業に義務化されています。
そして、相談窓口を設けることと、相談に対する適切な対応が義務づけられています。

会社が相談に対する対応をしていなかったということですと、会社責任が大きく問われます。
容態悪化についても、労災とされる可能性が大きくなります。
上司の発言が優越的背景があり、業務範囲を超えていたのか、就業環境を害したのかにもよりますが、これに＋会社に相談しても適切に対応しなかったということであれば、
労災認定基準の強度がワンランクアップします。
労災とされれば、ほぼ＝で容態悪化は会社責任ということになります。

さらに損害賠償責任のリスクもあります。
離職票が会社都合うんぬんの問題だけでは、済まされない可能性も大きいといえます。

投稿日：2022/10/03 18:29　ID：QA-0119663

相談者より

回答ありがとうございます。

パワハラ等の相談窓口は設けており、そこを経由して相談があった場合人事部の重役に直接連絡が行き調査等をするという流れが確立されているのですが、
（そのため社員がパワハラによる会社都合退職を訴えた際にはすぐに社労士と連絡を取り調査などをすることができた）

今回の最初の相談はその相談窓口ではなく、年に一度社員の状況や異動希望を申告させる際、『上司と価値観が合わず異動をしたい』という要望から派生した人事面談であり、
公式な相談窓口ではなく当時は社員もパワハラとまでは考えていなかったため一般的な人事社員が要望を聞いて参考にするという形で対応するというものになっていました。
ただ休職した担当者は上司の発言に問題があると判断しており、重役に連絡して正式に調査を行う、もしくは重役経由で注意をさせることも考えているという発言をしていたようです（確約は恐らくしていない）

実際には重役への連絡は無く、注意もされなかったため上司と社員の間の誤解が解消せず、我慢の限界を迎えた社員が今までの発言をパワハラとして正式に相談したという形になります。
（社員は休職などの事情を知らないため裏で調査や注意はされていたが上司がそれを無視しているのではないかとも考えていたようです）

正式な相談窓口と日頃のコミュニケーションで生じた相談等をどう扱い分けるか、が難しいと痛感しております。

投稿日：2022/10/03 19:37　ID：QA-0119667参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした複雑な事案に関しましては、個別の詳細事情等を踏まえた上での判断・対応が必要となりますので、この場で確たる回答までは出来かねる旨ご了承下さい。

その上で参考までに申し上げるとしますと、パワハラ行為の問題と人事部の対応上の不手際とは基本的に別の事柄になりますので、各々分けて考える必要があるものといえるでしょう。

すなわち、パワハラの件については非該当という結論が出ていますので、当該事由をハローワークも認めるとすればこの点で会社都合の退職扱いとはならないものといえます。

これに対し、人事部の不手際から当人に本来起こりえなかったはずの心理的負担が生じ、その結果健康を害され退職せざるを得なくなったという事であれば、これをハローワークが認めますと会社都合での退職扱いになるものといえるでしょう。

そして、上記の内容の通りとしますと、責任を問われるのは上司ではなく相談対応を疎かにされた人事部ですが、当然ながら人事部も会社内の組織で有る事から結局会社自体に責任が及ぶ事になるものといえます。

御社の場合社労士が関与されているという事であればその道の専門家ですので、当該社労士を中心として人事部の件に関しまして事情を精査された上で、慎重に対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2022/10/03 20:17　ID：QA-0119670

相談者より

回答ありがとうございます。

今回は外部の社労士に仲介して頂く形で社員から正式に相談のあったパワハラの調査をしており、
その過程で明らかになった人事側の不手際については一切調査等をしておりません。
（上司の発言についても人事の伝達ミスなどが多少関わっている）

こちらも担当者が休職中という状況で深刻な人手不足であり、これ以上の調査はできないとして社員には人事側の不手際の原因や理由については好きに解釈して構わないと伝えております。

投稿日：2022/10/04 11:10　ID：QA-0119691参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

複数の要素がごっちゃになっていますので、整理して判断すべきだといえます。
まず退職が会社都合かどうかは貴社ではなく、ハローワークの判断ですので、状況をどのように取られるかによります。経緯からして会社側の対応にかなりの責があるようにお見受けしますので、会社の責任を重く取る可能性は高いのではないかと想像します。

また上司のパワハラについて、社内委員会が「悪意がないのでパワハラではない｣という結論とのことですが、パワハラ防止法の規定があり、悪意の有無とパワハラ成否は関係ありません。委員会が本当に機能していたのかどうか、検証が必要でしょう。正確な判断が難しいようであれば弁護士や社外専門家など交えて判断をする必要があり、その結果に納得できず提訴を招いたとすれば、会社の責任となります。

人事の対応についてですが、担当者が退職したことや内部での情報共有ができていないことはすべて会社責任であり、本人には何の落ち度もないといえるでしょう。
ハラスメント意識や人事情報の取扱いなど、体制に問題もあるのではないでしょうか。

投稿日：2022/10/03 22:56　ID：QA-0119674

相談者より

回答ありがとうございます。

上司の発言については社員が訴えた主な要因は以下の３つになります。
①社員の障碍について知識が無かったため当時の産業医に注意点等を聞きそれを基に対応をするも、それ自体が間違いであったため社員はずっと偏見を受けていると思い込んでしまう。その結果社員は障碍者手帳を更新しないすることを決意するが、それを上司に伝えたところ上司は会社を騙したのかと発言し、社員はパニック状態となる
②社員が若手社員の要望を集約して伝えた際に、若手社員ではなく社員自身の要望ではないのかと他社員の前で諭すように言った結果ショックを受けてしまう
③社員が別の病気で入院し、退院後にしばらく在宅勤務をしたいと産業医に相談。産業医は診断書を提出して欲しいと指示するが、上司は社員の病気では在宅勤務は認められないという基準を知っていたため診断書の提出を拒否。
社員は産業医の指示の下行動していたため、上司が独断で拒否をしたと捉えショックを受ける。

①については明らかに上司の発言は知識不足からなる不適切なものであると認めております。
②については若手社員に対する社員と上司の認識の違いからなるものであり、絶対的な正解があるわけではないため指導の範疇としています。
③については上司は在宅勤務が認められる病気についての基準を知ったうえでの行動であったため問題は無いとしています。ただしこの説明をしたところ、基準を知っていたはずの産業医側の対応がそもそもおかしいと社員に指摘されています。

上司に非があるのは①だけであり、それだけではパワハラ、会社都合退職とは認められないと外部の社労士とも連携して判断しました。

ただし①と③に産業医（人事部）が関わっていること、
①の直後に社員は仕事を続けるために異動を希望するなどすぐに行動しており結果的にそれが蔑ろにされてしまったことは確かです。

投稿日：2022/10/04 12:03　ID：QA-0119694参考になった

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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