年俸金額について
よろしくお願いいたします。
年俸制導入を検討しています。
年俸制導入後、毎年年俸金額を決めると思いますが、前年実績と比較した時に大幅にダウンすることも可能なのでしょうか？
月給制ですと降給するときは何割と決まっていたと思いますが？
ご指導の程、よろしくお願いいたします。
投稿日：2008/04/03 18:18 ID：QA-0011957
- *****さん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ダウンは可能
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
年俸制を導入した時点で制度変更に伴ってダウンさせることは特殊なケース以外不可能ですが、導入後の改定時であれば制度上のルールに基づくアップダウンは当然可能です。
その際のダウン幅の制限については、特段法律上の取り決めがあるわけではありません。
また、本格的な業績給としての年俸制の対象は、多くの場合管理職層と思われますので、ある程度の上限幅があっても違和感はないものと思われます。
要は、「大幅であるかどうか」は社内的なコンセンサスの問題といえます。
したがって、あまり従前の年収に比べて極端に変動すると管理職の士気にもかかわります。
目安としては、資格や役職に変化がない場合の変動幅は、従来の賞与を含めた年収の増減幅より少し広げる程度にした方が多くの場合うまくいくのではないでしょうか。
ご参考まで。
投稿日：2008/04/03 18:50 ID：QA-0011958
相談者より
投稿日：2008/04/03 18:50 ID：QA-0034790大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 宮田 洋行
- リアル・コンサルティング 代表
どうしても年俸制ですか？
ご相談を拝見し、気になったのでコメントさせていただきます。
従来以上に賃金にメリハリをつけたいのであれば月給制度、賞与制度の改定でも対応可能かと思います。
然るべきルールを設定すれば制度上の月給ダウンも可能です。
対象者が納得するような説明ができるか否かという視点でご検討されてはと思います。
ご参考までに4/18、4/24にセミナー
『今年から始める！ 人事制度改定の実務〔ベーシックコース〕』
を開催します。医療・福祉施設様のご参加も承っておりますのでご検討ください。
※こちらのサイトからお申し込みできます
投稿日：2008/04/03 19:41 ID：QA-0011959
相談者より
投稿日：2008/04/03 19:41 ID：QA-0034791参考になった
プロフェッショナルからの回答
ビジュアルな基準が必要です
今朝一番に拝見しまして、アドバイスさせて頂きます。
小職も年俸制導入には慎重派でありますが、年収管理相談には積極的に対応しております。
先ず年俸制適用グループの年収を分析して、最適な年収を算出します。
次に年収をプロットして回帰分析します。
そこで出力する年収カーブを基準として、上下に何パーセントかの許容ラインを引きます。
ある社員の年俸を上下するときは上記のラインを基準にすれば、最も合理的な年収管理ができます。
問題は年俸の決定要素は何であるか、上下の許容範囲は何パーセントが適切かですが、それはコンサルサントの意見を参考に御社が決定されれば良いのです。
要するに現実の年収と、最適な年収の比較グラフがあれば、ビジュアルな環境で年収管理が可能です。
なお統計学的な手法については、コンサルタントではなく、専用ソフトのベンダーがノウハウを持っております。
投稿日：2008/04/04 08:01 ID：QA-0011968
相談者より
投稿日：2008/04/04 08:01 ID：QA-0034794参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 関野 吉記
- 代表取締役社長
いままでの制度とどのくらい違うのでしょうか？
最近、年俸制のご相談が急速に増えてきておりまして、一つの意見として追加します。
ただ、私の考えている年俸制と投稿者の方の年俸制の意味がちがっていたら、ごめんなさい。
法的面では、上記皆さんが書かれているように、制度変更の際注意をしていただき、その後は会社の自由に変更ができます。何割下げてはいけないという法律はありません。
一番重要なのは、なんのために年俸制にするのでしょうか？
会社ですので、制度を変更すれば上がる人もいれば下がる人も出てきます。
会社が目指すビジョンは、出来る人には報酬を上げて、平均社員には年俸をとどめていくというのであれば、「できる人」「重要なポジション」の明確な明記があってからやっと年俸制の年俸の設定が可能です。
年功制給与を支給していたときと同じ職務で、年俸制に変更する日本企業が多く、社員のやる気は落ちてしまう一方です。
医療・福祉関係ということですから、きっときびしいお仕事をされているのかな、と想像しますが、できれば、職務の内容のランク付けをして、ジョブグレードのようなものをいれた後、そのグレードに応じての給与レンジを作成するといいと思います。
社員へは、新制度に応じて給与の制度が変更になることのコミュニケーションを十分してあげられるといいですね。
投稿日：2008/04/04 09:41 ID：QA-0011972
相談者より
投稿日：2008/04/04 09:41 ID：QA-0034795大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き感謝しております。
ご相談の件ですが、制裁ではなくきちんとした人材評価上のルールに基いての減給であれば特に定まった制限というのはございません。
但し、前年と比べ余りに大幅な減給というのは、幾らそれなりの根拠があるとしても従業員の生活を脅かしかねませんので避けるべきといえるでしょう。
より重要なことは、公平公正な評価システムを構築し、かつ運用もしっかり行っていくということになります。
また年俸制の導入にあたっては、従業員の理解を得るためにもその導入目的を明確にし、制度設計についても何を重視するのかを具体化した上で検討されることが大切です。
投稿日：2008/04/04 13:51 ID：QA-0011982
相談者より
投稿日：2008/04/04 13:51 ID：QA-0034798参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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