みなし時間外手当の規則への書き方について
いつも参考にさせていただいております。
この度、管理監督者ではないマネージャー職に、みなし時間外手当を支給することとなりました。
これまでマネージャー職手当として支給していた金額をそのまま移行したいのですが、規則には、みなし時間外手当は金額ではなく時間で記載すべきと認識しておりますが合っていますでしょうか？
時間に換算するとおよそ45時間分なので、規則には45時間分と記載したいのですが、時間で記載すると、毎年基本給がアップすると共にみなし時間外手当も増えるため、経営陣が難色を示しております。
規則にみなし時間外手当を金額で記載できるとしても、みなし時間外手当が基本給に連動せずに変わらないのは労基法上いかがなものでしょうか？
つたない説明で恐縮ですが、ご教示いただけますと幸いです。
投稿日：2022/08/19 11:54 ID：QA-0118268
- dyb8tx5さん
- 神奈川県／広告・デザイン・イベント（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
４５時間というのが、共通ルールでしたら、４５時間と規定してもかまいませんが、
変動するようであれば、時間、金額については、個別労働契約に定めるとする選択肢もあります。
投稿日：2022/08/19 16:59 ID：QA-0118276
相談者より
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2022/08/26 13:27 ID：QA-0118494参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
問題の筋は「給与を払わず済ませる」ことではなく、「残業を減らす」ことのはずです。45時間提示でも、定額提示でも、結局マネージャーであれば時給換算でチェック可能なのですから、違いは無いでしょう。
それよりも時間労働集約型の業務をなくし、残業を減らすことで生産性を上げるという本来の趣旨をどうやって実現できる経営をするかがポイントです。マネージャーを管理する管理職の手腕と経営陣の能力が試されており、「残業時間が変わらない」状況を放置では本末転倒といえます。
投稿日：2022/08/19 17:28 ID：QA-0118279
相談者より
ご回答ありがとうございました。
仰る通りです。参考にさせていただきます。
投稿日：2022/08/26 13:28 ID：QA-0118495参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、時間外労働手当に関しましては法令上基本給や手当等の支給額に応じて当然に変動するものです。加えまして、みなし（固定）残業代である以上、何時間分の残業相当になるかも当然に示す必要がございます。
従いまして、ご認識の通りですし、経営陣の理解が得られないようでしたらコンプライアンスの観点からメリットも殆ど無いといえるみなし時間外手当の支給については見直されるのが賢明といえるでしょう。
投稿日：2022/08/19 21:55 ID：QA-0118298
相談者より
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2022/08/26 13:28 ID：QA-0118496参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
マネージャー職手の決め方
▼労基法絡みが明確な「所定労働時間」である限り、逃げ場はありません。残された手段は、三つです。
▼最初の手段は、実態の精査ですが、賽の目は逆に出る可能性があります。
▼次の手段は、精査値如何に拘わらず、見做し時間を、引き下げることです。
▼最後は、マネージャー職手を、時間要素から切り離して、低額化することです。
投稿日：2022/08/21 13:19 ID：QA-0118307
相談者より
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2022/08/26 13:29 ID：QA-0118497参考になった
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