メンタル不調の症状のヒアリングを主治医に行うことについて
初めて投稿いたします。中小企業で人事を担当しています。
対応方法が分からないため教えていただけますでしょうか。
抑うつ状態によるメンタル不調のため、4月に休職をしていた従業員がいます。
その後、5月に復職可能との意思の診断書のもと復職をしています。
通院は２週に１度続けています。
しかし、復職後も有休によって週１～３日休みがちで業務の進捗も捗らず、
同じ部署の他の従業員の負担が増しているので復職は早急なのではないかと思っています。
そこで、企業側から主治医に当従業員の同意を得た上で、企業からの面談
（症状等の本当に復職が可能であったかどうかのヒアリング）を実施したく、
主治医に面談申込をしてくれ、と当従業員から言ってもらいましたが、主治医の回答はノーとのことでした。
個人情報や守秘義務とのことですが、企業から主治医に症状を聞くことができない場合、どのようにすべきかを教えていただければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。
企業側からすれば、本人の意向が反映されているかもしれない診断書が欲しいわけでなく、主治医の見解を直接聞きたいと思っています。
ちなみに、以前もメンタル不調の従業員がいた際には別の医師になりますが、企業面談はできていましたのでこのようなケースは初めてです。
投稿日：2022/08/15 11:50 ID：QA-0118100
- 351takaさん
- 山口県／その他業種（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
復職判断
復職判断は医師が行うものではなく、貴社が一義的に行わなければなりません。医師はあくまで医学的所見を述べるだけの存在であり、貴社業務についても認識も責任も取れません。
現状の業務に支障が出ていること。ただし有給取得は適正な申請手続きである限り、批判される対象にはなりませんので、約束した〆切が守れない、責任が果たせないことを客観的に証明する責任は会社です。
もちろん適正申請プロセスを無視して、後付けで病欠を有給扱いにするよう求めるなどであれば、それは本来管理者が拒絶すれば良いだけです。
本人が担当業務を遂行できるかどうか、ここまでに起きた支障を明確に記録し、その都度本人となぜ業務が滞ったのか。それが病因であれば健康回復を待っての復職が適正かどうかなど話し合って下さい。
投稿日：2022/08/15 13:56 ID：QA-0118109
相談者より
大変参考になりました。今後の会社としての対応に活かしていきたいと思います。ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2022/08/15 14:47 ID：QA-0118112大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
産業医の主体的判断が必要
▼診察をした医師は、正当な理由がない限り拒むことはできないと医師法19条で規制されています。医師法で規制されているものの、交付しないことによる罰則規定は定められていません。
▼受診した本人以外の第三者が、本人の承諾なしに診断書を直接求めてきた場合はプライバシーの守秘義務から断られます。
▼仮に、本人が直接依頼し、主治医が、医学的所見を交付してくれても、従事業務に関する所見は書いてくれません。従事する仕事に関する適否に関しては産業医の主体的判断が必要です。
投稿日：2022/08/15 14:08 ID：QA-0118111
相談者より
ありがとうございました。大変参考になりました。今後の会社としての対応に活かしていきたいと思います。
投稿日：2022/08/15 14:51 ID：QA-0118114大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、休職、復職の最終判断は、会社になります。
主治医の意見に疑問があるようであれば、以下の選択肢があります。
・産業医に診断してもらう、
・産業医から主治医に連絡してもらう
・主治医に再度意見を求めるのであれば、本人同意のもと本人と同行する。
投稿日：2022/08/15 15:36 ID：QA-0118115
相談者より
大変参考になりました。今後の会社としての対応に活かしていきたいと思います。ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2022/08/23 09:22 ID：QA-0118359大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、主治医が頑なに拒否されている以上強要までは出来ませんので、一旦面談は断念されるべきです。
そして、当人の現状は「有休によって週１～３日休みがち」という事ですが、突然の欠勤や遅刻・早退であればともかく、事前に有休申請されて休まれているという事でしたら有給取得は法令上当然に認められている権利ですし、それだけの理由で急ぎの対応は慎まれるべきといえます。むしろ事情によっては、いきなり皆勤されるよりはそうした自己調整をされつつ勤務される方が望ましいともいえるでしょう。その辺は職場での理解もある程度必要と踏まえられるべきです。
その上で、暫く経って有休残がなくなっても尚休まれる事が多いようでしたら、その時点で改めて当人と面談され健康面に問題ないか確認されると共に、産業医や専門医にご相談された上で状況に応じて再度休職等を検討されるのが妥当と考えられます。
投稿日：2022/08/15 22:35 ID：QA-0118121
相談者より
大変参考になりました。今後の会社としての対応に活かしていきたいと思います。ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2022/08/23 09:23 ID：QA-0118360大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。