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コーチング研修の方法

コーチング研修を行う際、個人的にはコーチングという考え方をお互い同じ場で共通に理解、実践する趣旨で各階層(資格)合同で行っても良いと考えます。一方で、同じコーチングでも資格によりレベルの差があり、又上司としては手の内を見せることにもなる為、階層(資格)別に行うべきとの意見もありますが、いかがでしょうか。また、合同で行う場合での適切なコーチングの部分テーマがあればアドバイス願います。

投稿日:2008/03/19 08:29 ID:QA-0011810

*****さん
東京都/証券(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

「階層分離」の発想は、コーチングの弱点

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件ご質問には、企業組織内での人材育成や組織変革に関わる重要な問題が含まれていると拝見しました。

結論から申し上げると、小職の意見としては、貴殿の「階層合同」という方向に賛成です。

コーチング研修における「階層分離」、または「上司としては手の内を見せることにもなる」というような発想は、人材育成の本質に逆行する不見識なものと思われます。
それは、簡単に言うと、人材育成やその延長にある組織変革を、いわば「技法」「テクニック」の習得として矮小化しているのです。

これに対して組織が行うべきことは、「技法によって部下をコントロールする」というような狭隘な思考を変えることにあるはずです。
つまり、必要なのはそういう「上司」そのものの教育なのです。
 ※「階層分離」の技法研修でこれを行うのは、難しいでしょう。

そうした本質的な教育のためには、「テクニック」だけに依存していたのではだめで、そこには経験、経験の中での知恵、組織へのコミットメント、組織コミュニケーションといった広義の全人格的な能力開発が必要です。
 ※こうした点、コーチングだけの研修は、組織目的に十分対応できないことが多いようです。

改善策としては、「技法の教育」ではなく、組織のあるべき姿を念頭にした役割モデル導入としてのメンタリングプログラムや、対話による組織開発プロセスである組織学習手法が考えられます。

ご参考まで。

投稿日:2008/03/19 08:47 ID:QA-0011813

相談者より

 

投稿日:2008/03/19 08:47 ID:QA-0034738大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

コーチング研修の方法

キャリアビジョンの弥永と申します。
どうぞよろしくお願い致します。

私も、先の田添先生と同じく「階層合同」という方法に賛成です。

コーチング研修のような性格の研修の目的は単なる技法などの知識習得にあるのではなく、職場の活性化→成果の向上であるはずです。そのためには研修を端緒に職場に活かされるような内容であるべきでしょう。その意味では階層合同で行うほうが、より当事者意識やコーチングについての共通認識が深まり実践的な研修ができると思います。「上司としては云々」といった意見はその辺りの目的を履き違えたものといえます。
また演習で行うテーマについても、今本人が抱えている課題や問題などを取り上げれば、その場限りのやりっぱなしの研修に終わらずに職場でも継続していけると思います(もっともセンシティブなことに触れる可能性もあるので運用に工夫が必要とは思いますが)。

以上簡単ですがご参考になれば幸いです。

投稿日:2008/03/19 10:07 ID:QA-0011818

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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