変形労働制の導入について
１か月単位の変形労働制の導入を検討しております。
業務上週６日勤務しなければならない部署があり、
同一週内に振替休日が取得できないことから今回の導入検討にいたりました。
現在は土日祝日を休日と定めており、
月の平均所定労働時間は160時間となっております。
変形労働制を導入した場合、
暦数によって変動はあるものの、現在の所定労働時間より長くなってしまいます。
また法定時間外労働のカウントも現在より長くなるため、
会社側としては残業時間を見た目上抑えられるものの、
従業員側としては残業時間削減、残業代削減となってしまいます。
そこで所定時間外労働（法内時間）に対し、
時間外勤務の割増を定めれば、従業員にとっても不利益にはならないかと
思ったのですが、この運用は可能でしょうか。
ご教示いただけますと幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2022/06/23 17:45 ID：QA-0116525
- まっつん。さん
- 東京都／運輸・倉庫・輸送（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、残業につきましては既存の労働条件を超える勤務ですので、そもそも0時間というのが本来の姿といえます。
従いまして、残業時間が減った分賃金が減ったからといって、直ちに労働条件の不利益変更という事にはなりません。
但し、ご指摘の通り、従来の残業時間が減ったわけでもないのに制度内容の変更によって時間外割増賃金が減ってしまうのというのは従業員の不満の原因になるものといえますし、またそうでなくとも変形労働時間制自体が従業員に取りましては通常勤務より高負担の制度になるものといえます。
従いまして、変形労働時間制の導入の際には、当然ですが労使協定を締結されない場合でも労使間で真摯に協議される等慎重な手続きを進める事が求められるものといえるでしょう。その際の不利益緩和の提案としまして、文面のような時間外割増賃金の適用の拡大も有用になるものと考えられます。
投稿日：2022/06/23 20:06 ID：QA-0116532
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2022/06/27 13:31 ID：QA-0116601大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
特定の部署の方の、１ヶ月変形前後の具体的な所定労働時間で比較しないと何ともいえませんが、
同一週内に振替休日が取得できないことから今回の導入検討というととですが、一方で
定時間外労働（法内時間）に対し、時間外勤務の割増を定めたのでは、
１ヶ月変形を導入する意味があるのかなという気がいたします。
投稿日：2022/06/23 18:38 ID：QA-0116530
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2022/06/27 13:31 ID：QA-0116600参考になった
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