手当廃止の手順
いつも大変お世話になっております。
弊社では、職務手当という名称のもと「固定残業代（30時間分/月）」を職種問わず、職位に応じた額を毎月支給しています。（5万円～8万円）
当該手当は、一般的には営業職へ支給すべきものという点から、営業部門
以外の部門社員（例：管理、企画等）への支給を廃止するという計画案が経営幹部から出されています。
しかし、これまで毎月の固定給という感覚で当たり前に給与として受け取っている社員からすると反論は必至であり、明らかに不利益変更であり、社員への説明が非常に困難を極めると予測できます。また、経過措置期間をどれほど置くことが適切か悩ましく思います。
いくら固定残業代とはいえ、社員一人ひとりの生活設計・将来設計にも直結する賃金である以上、なにも固定残業代・職務手当を廃止するまでもないとも私個人的には考えています。
当該幹部としては、管理部門に支給する意義がなく、公平感に欠けるという点で廃止を計画しており、賃金減額を目的にしているものではございません。
職務手当の廃止でなく、別の方法があるか検討したくアドバイスいただきたく、また廃止の場合の経過措置期間について妥当な期間を参考に教示いただけると幸いです。なにとぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2021/12/28 17:40 ID：QA-0111041
- ニシコーさん
- 愛媛県／その他業種（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、手当は、同じ職務手当という名前であっても会社により、目的・性質が異なります。
規定に固定残業代（30時間分/月）と明記してあり、周知されているのでしたら、
御社の場合には、固定残業代（30時間分/月）ということになります。
次に職務手当を廃止する理由を、明確にし、従業員に説明できるかどうかです。
不利益変更の場合には、個別合意が必要ですが、
合理的な理由があれば、個別合意までは必要ないということになります。
固定残業代（30時間分/月）を廃止し、その代わりに、残業は実費で支払うということであれば、さほど不合理とまではいえないでしょう。
ただし、固定残業を導入する際に、逆算して基本給を決めていたといことであれば、
廃止に伴い、基本給の見直しも必要です。
投稿日：2022/01/04 10:14 ID：QA-0111076
相談者より
早速にありがとうございます。参考にさせていただきます。
従業員への説明及び個別同意はハードル高いと思います。何らかの代替案を計画し経営幹部へ提言するようにします。
投稿日：2022/01/04 13:01 ID：QA-0111095大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、固定残業代廃止に関しましては残業ありき・過労防止といった考え方を避ける上でもむしろ歓迎すべき方向性といえます。
但し、ご懸念の通り実質上は減給となりますので、対応としましては、固定残業代相当といった内容ではなく、純粋な職務手当を各々の職責等に応じて金額を決定し支給されるのが妥当といえるでしょう。
その際に固定残業代より支給額が減るようであれば、数年程度は調整給を支給されて現状維持とされると共に、これを機会にさらなる残業削減にも積極的に取り組まれる事をお勧めいたします。
投稿日：2022/01/04 10:58 ID：QA-0111084
相談者より
ありがとうございます。参考にさせていただきます。
代替案まで提案くださりありがとうございます。今回の手当廃止対象が営業部門及び全部門管理職とする点が逆に不公平感があり、また廃止時期を次年度4月実施とすることに非常に乱暴だと思った次第です。調整給など不利益変更における経過措置期間は一般的には何年程度が望ましいでしょうか。
投稿日：2022/01/04 13:05 ID：QA-0111097大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
残業
残業削減は国の方針にも合致する合理性がありますので、給与減ではなく残業削減を目指すことを目的に掲げ、一律の固定残業制も廃止。同時に厳格な残業管理体制施行で残業者にはもちろん残業代が支給される一方、サービス残業など厳しく取り締まるような姿勢を貫ければ、不利益変更とはならない可能性があります。
上司がいると帰れないといった無意味な残業やサービス残業撲滅は極めて時宜に合う体制改善となるでしょう。
投稿日：2022/01/04 13:08 ID：QA-0111098
相談者より
ご回答ありがとうございます。時間外削減の観点では良い方向だと認識できていますが、あたかも固定給というように支給されていたものを一部の従業員（管理部門）だけ廃止し減額することの問題が肝かと思います。
投稿日：2022/01/04 14:43 ID：QA-0111107参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
廃止は困難
▼職務手当の≪実態≫は、営業・管理・企画など、職種を問わず、最早、基本的賃金として≪定着≫しているものと判断されます。
▼何年間、固定支給されてきたのか分かりませんが、長期間である程、その廃止は困難です。余程、説得力のある合理的理由がないと廃止は困難だと思います。（労契法9条）
投稿日：2022/01/04 13:29 ID：QA-0111100
相談者より
ご回答ありがとうございます。ご指摘のとおり、固定給として長年（数十年）支給しているので説明が難しく納得は得れないと私は思っています。あきらかな不利益変更であるため、その合理性を判断する基準としては以下でよろしいでしょうか。二度の質問で恐縮です。よろしくお願いいたします。
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性 →高度な必要性が求められる。
③変更後の内容の相当性
④労働組合等との交渉状況→（
（組合がない場合は労働者代表か？）
⑤そのほかの事情
一部の労働者にとり不利益が大きい場合には当該労働者に対する緩和の経過措置が問題となる。
投稿日：2022/01/04 14:46 ID：QA-0111108大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、一般論で申し上げるとすれば2～3年程度になるものといえるでしょう。
但し、法的根拠が有るといった数字ではございませんし、変更の詳細事情にもよりますので、更に詳細を確認されたい場合には直接弁護士事務所等へご相談される事をお勧めいたします。
投稿日：2022/01/04 19:54 ID：QA-0111118
相談者より
ありがとうございます。承知しました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2022/01/05 16:41 ID：QA-0111151大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。