精神疾患での休職を求められた時の対応について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休職を命じられないという事でしたら、通常の病気欠勤という扱いになります。身体的な疾患・メンタル疾患を問わず扱いは同じになります。

すなわち、当人が病気で勤務が出来ないと言っているにもかかわらず「出勤してください」等といった対応は、当人の健康状態を無視した一種の強制労働ともいえますので、当然に避けなければなりません。また、最後に触れられたような方法による社保抜けや助成金受給等も脱法的措置になりますので認められません。

そして、病気欠勤である以上、逆に回復されましたら出勤して頂くのも当然の措置といえます。

対応としましては、年休消化後に復職が困難であれば、就業規則に基づき解雇を検討されるのが妥当といえますし、どうしても解雇を避けたいという事でしたら欠勤中も含めて短期の派遣スタッフ等の受け入れで対応されるのがよいでしょう。

投稿日：2021/12/07 09:55　ID：QA-0110409

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/12/08 10:58　ID：QA-0110462参考になった

本人がいくら２か月は休むといってきたところで、それを許可するかしないかは基本的には会社に決定権がありますので、不可能であれば拒否しても問題はありません。

休職を認められない理由を説明し、一旦退職して体調が回復してから改めて求人に応募してくださいと勧めることも、一種の退職勧奨に他なりませんので、節度の範囲内であれば、法的にも問題はありません。

シフトに入っていないだけの単なる在籍者として残した場合であっても、賃金の支払いもないような状態では「使用されている」とは認められず、社会保険は被保険者資格を喪失しなければなりませんが、雇用保険の場合は長期の欠勤者であっても、賃金の支払いを受けていると否とにかかわらず、事業主との間に雇用関係が存続する限り、被保険者となりますので、そこは注意が必要です。

雇用調整助成金に関しては、直接労働局需給調整事業部に確認されるのが賢明でしょう。

投稿日：2021/12/07 09:58　ID：QA-0110410

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用保険は被保険者のままですね、ご注意いただきありがとうございます。
誠実に話し合っていきたいと思います！
雇用調整助成金はそもそも会社の利益とかに関係するようで全くの見当違いでした。失礼いたしました。

投稿日：2021/12/08 11:00　ID：QA-0110463大変参考になった

ご質問の件

病気休職制度は、任意の制度であり義務ではありませんので、休職制度がなければ、
休職制度はありませんということは言えます。

ただし、正社員について休職制度がある場合には、同一労働同一賃金の観点から、なぜパートには休職制度がないか説明できるようにしてください。

休職制度がないということは、労務提供ができなければ、退職していただくしかないということになります。労働契約とは労務提供に対して賃金を支払うものです。労働者側にも自己保健義務があるのです。

よく説明し、労務提供できないようであれば、退職を促しても問題はありません。

投稿日：2021/12/07 10:48　ID：QA-0110414

相談者より

ご丁寧にありがとうございます。とても分かりやすかったです。
誠実に話し合っていきたいと思います。
この度はありがとうございました。

投稿日：2021/12/08 11:03　ID：QA-0110464大変参考になった

労働契約

契約が重要です。期間の定めのない無期雇用であっても、労務提供ができない状態になれば退職／解雇という文言があるのではないでしょうか。
貴社規定に休職制度が存在しない以上、休職を与える必要はありません。

傷病者に出勤を求めることはできませんので、契約に基づき退職するかどうかを話し合うことになるでしょう。在籍しつつシフトを入れず、社保からも免れるという手法はコンプライアンス上できないでしょう。

投稿日：2021/12/07 11:40　ID：QA-0110418

相談者より

ご回答ありがとうございます。
シフトと社保を外すのは、もちろん本人への説明と承諾を得たうえでの予定でしたが、問題なのでしょうか。
お恥ずかしながら法令も疎いため自分なりに調べてみたいと思います！
この度はありがとうございました。とても参考になりました。

投稿日：2021/12/08 12:40　ID：QA-0110472大変参考になった