問題社員の対応について

ご質問の件

会社が、退職日を前倒ししたなどして指定した場合には、解雇となってしまいます。

問題社員がせっかく、自分から退職願を出してきたのですから、
そこはずらさない方がよろしいでしょう。

解雇となれば、解雇予告手当、不当解雇による訴訟リスクなどが発生してしまいます。

退職日までの言動については、就業規則を根拠に、注意・指導することは問題ありません。

また、人事権に裁量により、降格は可能ですが、３か月ごとの人事考課、職能制度など、４級降格の合理性のため賃金規程等の根拠が必要です。

始末書、減給は、規定の根拠があれば可能ですが、
冒頭にも述べたとおり、よほどの懲戒処分事案が発生したなら別ですが、今から、諭旨解雇は避けた方がよろしいでしょう。

投稿日：2021/10/14 09:54　ID：QA-0108641

相談者より

ご回答いただき、有難うございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2021/10/14 10:27　ID：QA-0108645大変参考になった

懲戒

面接までしても問題行動を起こすというのは、改善誓約書を取っていないのでしょうか？文書で証拠となる改善を誓約していれば、解雇も可能です。
どうせ辞めるのでなるべく触れたくないでしょうが、一般社員に迷惑がかかる行為を放置するのは会社の責任です。いちいち問題行動を起こすたびに懲戒をするのが正しいと思いますが、具体的状況によって判断し、このまま辞めるまで待つという選択もあるでしょう。

投稿日：2021/10/14 12:27　ID：QA-0108657

このような問題社員こそ、“円満“　に退職してもらうことが一番望ましいことであり、本人自筆の退職届がだされ、御社もそれを受理した以上２か月後の退職は既定路線ですから、いくら指導しても改善が望めない者に今更指導しても何の効果も期待できず、本人も聞く耳をもたないでしょう。

就業規則に根拠規定があるからといって懲戒解雇は簡単にできるものではなく、解雇裁判に発展すれば、お金も時間もかかり、エネルギーも必要になり、経営に専念するどころの話ではなくなってきます。

むしろ問題は、このような　“問題社員“　の場合、往々にして、退職の撤回を申し出てくることも十分予想されることですが、一旦受理した以上はハッキリ拒否してください。

そこは毅然として対応すればいいでしょう。

投稿日：2021/10/14 14:07　ID：QA-0108666

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事規程に基づく評価による降給であれば、現行制度内において根拠を有するもの措置ですので、可能といえます。

但し、降給といった措置を採られたにもかかわらず、すぐ様諭旨解雇の措置を採られるというのであれば、二重制裁に当たらないとはいえ余りに強引な措置と感じられます。それ故、減給される際は、予定通り2か月後の退職で対応されるのが妥当と思われます。どうしてもすぐにでも辞めてもらいたいという事でしたら、元々解雇も視野に入る程の状況だったように思われますので、そうであれば減給等はされずに直ちに解雇予告手当の支給をされた上で即時解雇される事をお勧めいたします。

投稿日：2021/10/14 17:48　ID：QA-0108678