育児・介護以外の理由での「短時間正社員」の取り扱い
ある正社員から、配偶者の転勤に伴い退職の申出があったのですが
会社としては手放したくない優秀な人材であるため、慰留を行い、
在宅勤務かつ短時間勤務（6時間）を条件に、勤務継続してもらうことと
なりました。
（条件）
・雇用期間の定めなし。（継続）
・勤務時間は6時間とする。（現在は7時間30分）
・6時間を超えて勤務した場合は、時間外手当として支給する。
・給与（年俸制／12等分し毎月支給）は、時間按分して減額する。
・上記以外の待遇は正社員と同様とする（社保加入、確定拠出年金、昇給等）
現時点ではこの社員に限定した取り扱いし、制度化はしない方針です。
就業規則は変更せず、上記の条件を記載した「雇用契約書」を取り交わそうと考えていますが、問題はありますでしょうか。
ご教授いただければ幸いです。
投稿日：2021/10/13 16:23 ID：QA-0108615
- 小百合さん
- 広島県／その他業種（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
1人であれ、短時間正社員（在宅勤務）が誕生したわけですから、
会社が認めた場合として、その旨、就業規則には記載しておく必要があります。
そうしないと、会社のルールとして整合性がありませんし、
不公平過も生じます。
投稿日：2021/10/13 17:23 ID：QA-0108619
相談者より
ご回答ありがとうございました。
不公平感への配慮が必要であること、その通りと思います。対応を検討したいと思います。
投稿日：2021/10/14 16:54 ID：QA-0108672参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、双方が合意して契約締結される分には特に差し支えございません。
但し、この度のように会社側が辞めさせたくないといった事情で特別な処遇とされる事につきましては、他の従業員から不公平との声が上がる可能性もございます。
従いまして、法的に問題は無くとも、従業員との間の信頼関係に溝が生まれる可能性が生じますので、これを機会に適用となる要件を明確かつ限定された上で、短時間勤務の制度化も視野に入れられる事をお勧めいたします。
投稿日：2021/10/13 19:42 ID：QA-0108624
相談者より
ご回答ありがとうございました。
双方が合意して契約締結することで、法的に問題はないことが分かり大変助かりました。
また、従業員との信頼関係が保てるよう、制度化を提案したいと思います。
投稿日：2021/10/14 16:58 ID：QA-0108673大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
特別扱いをするのであれば、むしろ堂々と対応すべきでしょう。コンプライアンス的にも、就業規則改正が必要ですし、「この社員限定」という扱いの方が、明るみに出た時に説明しようがありません。
能力や業務に応じて労働条件を変えるのは何も問題ありません。万一同一条件の社員がいたとしても、当然その時点の人材ニーズ、業務によって雇用は判断さるものですから、無条件にどんどん対応者を増やす必要もありません。
新たに職を設け、条件が従来と違うことも明確にし、それによる不合理な文句などを封じ、大切な社員を守ってあげて下さい。
投稿日：2021/10/14 13:50 ID：QA-0108661
相談者より
ご回答ありがとうございました。
特例を認めるかは事情に応じて会社が判断するも、特別扱いをするのであれば、なおさら根拠があったほうが良いとのこと、参考になりました。
投稿日：2021/10/14 17:05 ID：QA-0108674参考になった
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