年間変形労働時の36協定上の時間外算定について

ご質問の件

ご認識のとおり、１日８ｈ、１週間４０ｈを超えた時間だけが、３６協定のカウントの対象となります。

よって、１０ｈであれば２ｈはカウントし、１週間４０ｈ以内はカウントしません。

１年については、法定労働時間である2085ｈを超えた時間のみカウントしてください。

投稿日：2021/10/12 09:09　ID：QA-0108494

相談者より

早々のご回答を頂き有難うございます。

36協定は月々の上限管理とそれを累計したものが年間の届出上限をオーバーしなければよいのかと思っていましたが、割増と同じ理屈で40ｈ以下だからと言って所定休日を労働させて月々はクリアできても③でオーバーになる可能性が出てくるって言う事ですね。

例
42ｈ×6回+60ｈ×6回（特別条項）として、年間612ｈとしておくと③の2085ｈ+612ｈでオーバーする可能性がある。これを回避する方策として有休、振替等の休暇で2085ｈを減らすか年の限度を単純計ではなく650ｈとかにしておくって事ですかね。
検索で上位に来る有名どころの変形労働対応と謳っている勤怠管理アプリを3、4社試用しましたが、この辺りの対応が簡潔にできるものは皆無のようです。

投稿日：2021/10/12 18:06　ID：QA-0108542参考になった

時間外割増賃金をしはらったかを問わず、変形期間の総枠超えは、原則変形期間最終月に認識することになります。その時間数は、その月の３６協定「月枠」および「年枠」に算入となり、月、年いずれかの限度時間を超えていれば法違反を問われます。

たとえば年間法定外休日に８時間５回まではセーフながら、最終月の時間外労働月枠はのこり２時間（＝42－8×5）しかなく、特別条項をあらかじめ発動しておく、といった措置をとらねばならないでしょう。

投稿日：2021/10/12 10:11　ID：QA-0108509

相談者より

早々のご回答を頂き有難うございます。

＞たとえば年間法定外休日に８時間５回まではセーフながら、最終月の時間外労働月枠はのこり２時間（＝42－8×5）しかなく、特別条項をあらかじめ発動しておく、といった措置をとらねばならないでしょう。

最終月はそれまでの所定休日に労働させて、40ｈ/週以下だから月々の時間外に計上してこなかったものは、清算がかかると言う事ですね。
例
42ｈ×12ヵ月、年間504ｈの協定で、42ｈ×11ヵ月＝462ｈは使い切って、40ｈ/週以下の462ｈに含まれていない所定休日労働分αｈは、2085ｈ+462ｈ+αｈとしてオーバーする可能性がある、α＝40ｈとすれば、年間504ｈの届け出枠でやっている場合は、最終月は2ｈしか残ってないですって事ですね。

割増と同じく③の適用があると言う事と36協定届の特徴は、月々の時間外上限の単純合計ではなく年間のバッファを作っておけば、ご指摘のリスクは回避できますね。
実際は、有休5日以上の消化があるから40ｈのバッファは出来るのでしょうが。

変形労働の時間外のイメージがつきました。
有難うございました。

投稿日：2021/10/12 19:33　ID：QA-0108549参考になった

追加の質問にお答えしますと

> 所定休日に労働させて、40ｈ/週以下だから…

ご賢察のとおりです。

> 42ｈ×12ヵ月、年間504ｈの協定で、…

36協定で限度時間は、月42時間と共に、年320時間以内としないと協定そのものが無効になります。それをこえる年の特別条項を設定している前提で、年枠だけでなく、最終月の月枠４２時間にもそのαが算入されます。それに対しては月の特別条項年６回を使い果たさずにとっておくコントロールが必要です。

投稿日：2021/10/13 06:37　ID：QA-0108569

相談者より

＞年枠だけでなく、最終月の月枠４２時間にもそのαが算入されます。それに対しては月の特別条項年６回を使い果たさずにとっておくコントロールが必要です。

これは年間枠でバッファを取ってもダメって事ですね・・・
つまりは+αを減らしておかないといけない。αを減らす要因は、有休、振替、代休等の休暇を取ることで所定労働の2080ｈを減らしておく。仮に所定労働を-α減らしおけば、最終月の精算繰越αは0となっている、と言う事ですかね。

なかなか管理が大変ですね・・・
ご教示した頂いた視点でもう一度、勤怠アプリ探しをしてみます。
変形労働の法的解釈は理解できました。有難うございました。

投稿日：2021/10/13 10:17　ID：QA-0108585大変参考になった