休日出勤の定義について

ご質問の件

１．２とも会社として、緊急事態ということではなく、不要不急であるのであれば、
会社の指示がない限り、あるいは、事前許可がない限り、
休日、会社には自己判断で連絡しても残業にはならないことを周知徹底することです。

自分のミスの電話３０秒を残業申請するなど、一般的には考えられません。
文面だけでは原因等何とも言えませんが、
経営層、中間管理職研修などを行い、労働時間、残業などについて、よく理解してもらい、
従業員にも徹底することをお勧めします。

投稿日：2021/07/30 17:41　ID：QA-0106053

相談者より

ありがとうございました、大変参考になりました。

投稿日：2021/08/02 09:46　ID：QA-0106099大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１については極めて微少な時間である事に加えまして、会社の指示ではなく当人が自己都合で連絡してきたものですので、労働時間扱いする必要はございません。

２についても同様であって、当人があくまで自己判断で連絡したものですし、通常であれば出勤日に報告すればよいだけの話といえます。

仮にこれらのような行為を労働時間と認めてしまいますと、故意に休日に電話をかけてくるといった社員が今後も続発しかねませし、全く不合理で収拾不能な事態を招くことになりかねませんので注意が必要です。

投稿日：2021/07/30 18:03　ID：QA-0106058

相談者より

ありがとうございました、考え方の周知徹底をはかっていきたいと思います。

投稿日：2021/08/02 09:47　ID：QA-0106100大変参考になった

対応

1.申告制という貴社の制度がどうなっているのかですが、申告すれば無条件に認める制度であれば、その規則通り、社員はいついかなる時も残業や休出できるのですから、時間外手当対象となるでしょう。
そのような無秩序状態を招きかねないので、通常申告制であっても許可が得られなければ残業・休出は認めません。

2.申告制というシステムなら、申告されない残業などは給与計算に入りませんが、会社側がそれを黙認したとされれば支払い義務がでる可能性があります。1.同様に会社を使って業務を行う以上、「めんどうだから申告しない」など許されません。企画職など裁量労働で時間管理を当てはめない働き方で成果のみの人事考課にするなど、管理を放棄したところで、会社の責任が免れることはありません。
裁量労働制実施に際しては労使協定や労基への届け出など、しっかりした準備が必要ですので、別途会社として対応を考えて下さい。

投稿日：2021/07/30 21:11　ID：QA-0106066

相談者より

ありがとうございました。申告制の在り方も併せて考える必要がありますね。評価面も含めて合理的な仕組みを考えていこうと思います。

投稿日：2021/08/02 09:48　ID：QA-0106101大変参考になった

１．休日に会社へ電話をしてきた３０秒程度の時間（時間の長短にかかわらず）が、労働時間にあたるか否かがポイントになります。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間を指しており、「労働時間」と評価されるか否かは、「労働させた」といえるか否か、すなわち労働者が使用者の指揮命令下にあったか否かという客観的な事実関係によって判断されます。

そもそも休日は使用者の指揮命令下にはありませんので、労働者が自ら会社に電話をかけてきたとしても、それは労働時間として扱う必要はなく、申告も受理する必要はありませんので、賃金（時間外手当）も支払う必要はありません。

２．本来、残業は、意味のない残業、生活残業を無くすためにも許可制とするのが理想的であって、許可を取るのが面倒くさいという身勝手な理由で申告制に変えるものではありません。

ただ、申告制に変えた以上は事前申告を徹底し、するかしないかは社員の裁量に任せるという曖昧な運用は避けるべきです。

投稿日：2021/08/02 09:35　ID：QA-0106097

相談者より

たしかに残業は許可制でなく申告制となると緻密なルールが必要になってくると思いました。
いろいろな角度から今後検討していきます。
ありがとうございました。

投稿日：2021/08/02 11:12　ID：QA-0106107大変参考になった