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年俸制社員の時間外手当について

今年の5月から、人事グループの責任者として入社いたしましたが、当社ではほとんどの社員に年俸制を導入しております。
年俸制だから、時間外手当を支給する必要がないと、時間外手当を支給しておりません。管理監督者でない、一般社員にも、年俸制の社員が多くおりますが、時間外手当は一切支給対象外として、支給されておりません。
管理監督者でない、一般社員については、年俸制と言えど、時間外手当を支給しなければならないのではないかと思うのですが!
当社ではタイムカードを使っており、全社員の就業時間と終業時間が分かってしまいます。労基署の検査が入った場合、指摘されるのではないかと思い相談させていただきました。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2007/11/08 21:08　ID：QA-0010380

人事管理

*****さん: 東京都／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご指摘の通り、年俸制を導入している場合でも、時間外・休日・深夜労働手当といった法定の手当は支給しなければなりません。

よく見受けられる方法としましては、固定残業代を年俸制に含めている場合がございますが、たとえその方法でも実際に当月の時間外労働等に関して厳密に計算された金額が支給される固定残業代を上回る場合には、その分の追加支給が必要になります。

御社の場合そのような措置も取られていないとすれば明らかに労働基準法違反となります。

労基署の検査の有無に関わらず、直ちに就業規則や労使協定の整備を行い、現実にも残業代の適正な支払を行うよう是正措置を取らなければなりません。

投稿日：2007/11/08 22:48　ID：QA-0010383

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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時間外労働手当の支給が必要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

いわゆる年俸制とは、特段労働法上の制度ではなく、労務管理上はあくまで月額給与（※場合によっては賞与も）をそれを基礎にして算定するための仕組みに過ぎません。
従って、年俸制を導入していることと、時間外手当を払うかどうかは、直接関係ありません。
つまり、時間管理適用除外者に該当しない者に対しては、法制の定める所定の方法に従って時間外労働手当を支払う必要があります。

この点は、監督署の調査が入れば必ず指摘対象となり、場合によっては是正勧告が発令されます。

急ぎ所定の支給に戻すか、就業規則を改定して、年俸の中に「みなし残業手当」が含まれている意味の規定を新設する必要があります。
　※ただし、「みなし残業手当」の場合も、みなし分の時間を超過した時間外には割増手当支給が必要。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/11/09 06:52　ID：QA-0010386

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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