フレックスタイム制の契約社員／嘱託社員の適用除外について
いつも参考にさせていただき、ありがとうございます。
このたび弊社ではフレックスタイム制を導入すべく、現在詳細の検討を進めております。
この中でまずは一部の部署、かつ正社員に限定した範囲からの制度導入とし、契約社員、および定年後再雇用の嘱託社員は対象外としたいと考えております。
過去2018年4月のQ&Aでは「雇用形態によりフレックスタイム制の範囲を限定しても問題無し」とのご回答でしたが、昨今の同一労働同一賃金の考えを踏まえ、現在でも契約社員、嘱託社員をフレックスタイム制の範囲外としても問題無いか、ご教示いただけますでしょうか。
なお、契約社員、嘱託社員の方をフレックスタイム制の適用範囲外としたい理由ですが、残念ながら自己管理能力の面などで、正社員に登用できない方を契約社員雇用としており、フレックスタイム制の対象とした場合、ご自身で勤務時間の管理が適正にできない可能性が高いためです。
お手数ですが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/04/27 17:13 ID：QA-0103152
- サティーさん
- 京都府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
フレックスタイム制の適用除外
▼フレックスタイム制自体の意義と管理能力の有無は別物です。当面、正社員部署に限定して適用しても、格段の問題はありません。
▼ご相談の事案では、適用外とする正社員以外に就いては、適正な管理ができる様、指導・教育し、自信が持てた段階で適用されては如何ですか。
投稿日：2021/04/27 19:41 ID：QA-0103154
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
おっしゃる通り、フレックスタイム制自体の意義と管理能力の有無は別物ですし、アドバイスいただいたように、適正は管理ができるようになった段階での適用を検討します。
投稿日：2021/04/28 15:41 ID：QA-0103197大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
フレックスタイム制の対象者について
はじめまして。
人事評価総研㈱の田畑と申します。
フレックスタイム制の対象労働者の範囲については、
ご承知の通り労使協定で特定します。
特定する範囲について、法的な制限はなく、
契約社員・嘱託社員の方を対象範囲外としても問題ありません。
同一労働同一賃金ガイドライン等においても、
フレックスタイム制の対象範囲については
不合理な格差という観点の指摘はありません。
勤務管理上の理由ということであれば、
問題ないと考えます。
ご参考になれば幸いです。
よろしくお願いいたします
投稿日：2021/04/27 22:15 ID：QA-0103156
相談者より
早速のご返答ありがとうございました。
「同一労働同一賃金ガイドライン等においても、
フレックスタイム制の対象範囲については
不合理な格差という観点の指摘はない」ということで安心しました。
他の先生方のアドバイスも踏まえ、適正な形で順次適用範囲の拡大を検討していきます。
投稿日：2021/04/28 15:43 ID：QA-0103199大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、フレックスタイム制では労使協定で対象となる労働者の範囲を定める事が義務付けられています。
逆にいえば、適用されない労働者がいる事も想定されている事になりますので、契約社員等を適用除外されても差し支えはございません。
但し、他の変形労働時間制とは異なりフレックスタイム制は自由な出勤態様が認められる等労働者に利する面がございますので、特定の範囲の労働者を除外される場合は明確な理由を示す事が出来るようされておく必要があるものといえます。文面内容を拝見する限りですと、御社の契約社員が正社員と同様の業務内容に従事し同様の責任を負っているとは考え難いですので、そうした事情があれば問題はないものといえるでしょう。
投稿日：2021/04/27 22:24 ID：QA-0103157
相談者より
早速のご返答ありがとうございました。
アドバイスいただいた通り、まずは「特定の範囲の労働者を除外する明確な理由を示す」ようにして、正社員のみ対象として制度導入します。
その上で他の先生方のアドバイスも踏まえ、適正な形で順次適用範囲の拡大を検討していきます。
投稿日：2021/04/28 15:45 ID：QA-0103200大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
フレックス
フレックス制度は職務内容に応じて適用を分けられますので実施可能でしょう。
ただフレックスは成果評価が命です。時間管理や能率そのものの低さは別問題として取り組む必要があります。なにより能力で正規と非正規が分かれる形態は限りなく不自然かつ非効率と思いますので、組織改善や能力開発は別途取り組むべき課題といえるでしょう。
投稿日：2021/04/28 10:44 ID：QA-0103175
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
アドバイスいただいた「時間管理や能率そのものの低さは別問題として取り組む必要」は確かにその通りですね。
また、「能力で正規と非正規が分かれる形態は限りなく不自然かつ非効率～」の点も踏まえ、改善に取り組んでまいります。
投稿日：2021/04/28 15:47 ID：QA-0103201大変参考になった
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