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1年以上3年未満の契約社員の雇い止めについて

いつも勉強させていただいております。
契約社員の雇い止めについてご相談させていただきます。

3ヶ月更新で延べ1年3ヶ月間の契約で更新している契約社員を能力不足のため雇い止めしたく考えております。(~2021年5月31日までの契約が結ばれている状態。1年間以上継続して指導を重ねてきたが改善されず、今後も改善する見込みが無いと判断。)

しかしながら、担当者のミスにより直前の契約で「次回の契約を更新する」と明示してしまっております。

そこで、下記対応をしたく考えておりますが、いわゆる「会社都合の退職」にならないか(契約期間満了での雇い止めにしたい)、対応は適切か、万が一裁判等になった場合に不利に働き得る内容はないか…といった観点からアドバイスやご教授を願えませんでしょうか。


①次回の更新を下記内容で結ぶ予定です。いかがでしょうか?

・更新期間:1ヶ月間(2021年6月1日~2021年6月30日)
・次回の更新はしない
・給与等その他の条件は直前の契約から変更なし
(30日以上前の予告となるようにいたします。)

②当該契約社員が上記内容の雇用契約書へのサインを拒否した場合、どのような対応をすればよろしいでしょうか?

加えて、その社員はいわゆる問題社員のため、上記内容で更新できたとしても最終契約期間の1ヶ月間は出社してほしくないという事情があります。(有給は残り1日)

そこで、③「休業手当として1ヶ月間の給与相当額10割を支給する。代わりに6月1日以降は出社しないように」とも伝えたく考えておりますが、問題は発生し得ますでしょうか?(6月1日以降の時間の使い方は自由。会社から指示・命令することもない)

※休業手当の支給は、紛争に発展した場合に「解決金」の役割も果たしてくれれば有り難いという狙いもあります。


そもそも①や③等の想定している対応が筋が悪いという場合もありますので、忌憚のないご指導をお願いできますと幸いです。よろしくお願いいたします。

投稿日:2021/04/08 19:49 ID:QA-0102549

初心者労務さん
熊本県/その他業種

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

次の2点にご留意ください。
・有期契約で3回以上更新または1年超の契約となりますので、30日前以上の予告が必要です。

・本人から請求があった場合には、具体的な理由を示す必要がありますので、その準備をしておいてください。

次回の契約を更新するとしてあった場合でも、同様です。

まだ、1月以上ありますので、早めに雇止め予告をして、理由を整理しておくことだと思います。

投稿日:2021/04/09 17:27 ID:QA-0102569

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
30日前の予告を実施し、理由の整理をして臨みます。

投稿日:2021/04/09 18:40 ID:QA-0102580大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、文面を拝見する限り本来であれば既に契約解除されている可能性もあった方と思われますし、元々3か月という極めて短い契約期間である事からも、特に差し支えないものと考えられます。

②につきましては、①自体が事実上の解雇通知に等しいものといえますので、拒否された場合には同じ日付で解雇とする事で対応されるとよいでしょう。

③につきましては、会社・当人いずれに取りましても有益な条件と思われますので、特に問題ないものといえるでしょう。

但し、ご懸念の会社都合での退職という点につきましては、契約提示内容が契約期間を短くされる等明らかに退職を促しているものと感じられますので、当人が提示内容に合意されない場合には避けられないものといえるでしょう。また解雇となった場合の訴訟リスクについては、能力不足の事情等にもよりますので、この場で回答は出来かねますし、そのような可能性が高くなる場合には労働問題に精通した弁護士にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日:2021/04/09 18:31 ID:QA-0102579

相談者より

親身にご回答いただきありがとうございます。

想定していた①や③がそこまで的外れではない模様なのでお陰さまで方向性も定まりました。

②の合意を得られない場合も分かりやすくまとめていただき助かります。
まずは合意を得られるよう誠実に対話し、もし合意を得られなかった場合には会社都合退職、その中でも訴訟リスクを最小限に抑えられるよう弁護士先生への相談含め尽力いたします。

投稿日:2021/04/09 19:20 ID:QA-0102583大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

解雇対応

①本人が納得すれば可能です
②①も事実上の解雇とも取れますので、解雇するつもりで準bが必要です。つまりこれまで更新してきたのがなぜ今回更新しないのかを合理的に説明する義務があります。「能力不足」ではなく、求める水準100に対し60%以下であることが証明できるなど、証明責任があります。また問題行動などがあれば、それに対する改善指導の証拠や本人の改善誓約などの証拠です。
③②と同様に事実上の解雇通告になりますので、本人が拒否する際に金銭解決なのか、本人事由を認めさせる証拠があるかなどによって変わってきます。

投稿日:2021/04/12 13:39 ID:QA-0102610

相談者より

明瞭なご回答ありがとうございます。
会社都合寄りでの準備を怠らぬようにいたします。

>「求める水準100に対し60%以下である」
等、定量で確認できる資料が必要ということも承知しました。

業務遂行能力や問題行動については、残念ながら「口頭注意」と「記録」に留めており本人に改善誓約等の記載をさせておりませんでした。

今回の反省も込めて、今後は日々の対応も締めるところは締めて参りたいと思います。

投稿日:2021/04/12 17:39 ID:QA-0102616大変参考になった

回答が参考になった 0

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