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同一労働同一賃金における定年再雇用の定期昇給について

同一労働同一賃金における、定年再雇用の方の待遇を教えてください。
定期昇給は義務でしょうか。
1年毎の契約の嘱託社員となるわけですから、通常の契約社員に定昇が必要なのであれば、定年再雇用にも必要なのでは?と分からなくなりました。
そもそも嘱託は、1年毎の契約にもかかわらず、契約打ち切りが原則できないというのも、意味不明に思えてしまっています。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2021/04/08 18:06 ID:QA-0102547

マナカさん
東京都/コンサルタント・シンクタンク

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「意味不明」が正解

▼同一労働で同一賃金でなくてはならないのは、「業務内容と責任の程度、職務内容と配置の変更の範囲等」が同一だということです。
▼裏を返せば、同一労働でなければ、賃金は違っても構わないということですが、肝心の、判定要素は、「超曖昧」のままなので、モヤモヤ状況に悩まされている訳です。
▼ご相談の例では、再雇用条件が1年毎の契約更改なら、所謂、定昇の存在余地はない筈です。然し、「再雇用期間の保障」なら、何らかの形で、(金額は別として)定昇自体は維持しなければ筋が通りませんね。
▼「分からなくなる」のは当然で、実態は、今の同一労働で同一賃金は、歴史の浅い似非比・同一労働・同一賃金だからです。
▼原則は、労働契約法第20条に定められていますが、条文と長時間睨みっこしても、「なるほど」というレベルに達しませんね。尤も、数十年に及ぶ、米国の EEO(雇用機会均等)の歴史を、同一労働で同一賃金(Eual Job Eual Pay)に、一夜で衣替えするのが無理な話かも・・・。

投稿日:2021/04/09 09:32 ID:QA-0102550

相談者より

ご回答を下さり、ありがとうございます。
やはり明確ではないのですね…。そこが明確になっただけでも前進できます。
ありがとうございます。

嘱託社員毎に、毎年更新する契約書上で定昇の有無や金額について定めることにし、定年再雇用規定には、契約書に準ずる、にすれば良いかなと思いました。

無期雇用の通常の契約社員に定昇制度を作るのは理解できても、一度退職金を得て年金まで貰い、一年毎の契約のはずの定年再雇用にも、同じ待遇を与えなければならない理由が、やはりどうしても分からないですね。

ベテランである方が多いので、それなりのお仕事に従事いただくからには…というのも分かるのですが、それならば、60歳定年65歳まで定年再雇用の制度を無くし、65歳まで正規社員で居させる方が、よほど明確だと感じます。

投稿日:2021/04/09 09:58 ID:QA-0102553参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

1年契約なのですから「定昇」という概念がありませんので義務でもありません。その代わり、能力や成果が優れていれば定昇幅以上の高額契約もできます。
再雇用者を簡単に雇い止めできないのは契約社員全体に共通で、著しい能力不足や甚大な損害行為など合理的理由を証明できれば更新する必要はありません。パフォーマンス評価などに基づき、給与見直しをすれば、年齢だけで高給な人材の人件費を減らせるでしょう。もっとも、こうしたパフォーマンス評価はそれこそ正規雇用社員にも平等に対応すべきで、勘による人事考課ではない評価体制があればということになります。

投稿日:2021/04/09 16:14 ID:QA-0102565

相談者より

ご回答をありがとうございます。
やはり評価制度がカギなのですね。。。
1年毎の契約である定年再雇用や通常の契約社員に対して、評価制度を設けること自体、抵抗があります。
弊社の契約社員は時給なのですが、時給アップの指針にするためであれば、契約社員にとって良い制度にはなりますが、ずっと時給をあげるつもりのない契約社員や、月給の定年再雇用の方々に、評価制度を作る必要性は、まだ腑に落ちないのです。
お上が作れというから作らざるを得ない、ということになるのでしょうか。。。

投稿日:2021/04/09 17:47 ID:QA-0102572参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

1年ごとの再雇用者であれば、その契約期間内の定期昇給はなくとも、

契約更新時に能力等に応じて、賃金改定するということでも説明はつくと思われます。

また、契約打ち切りは、雇用契約書では、必須事項になっております契約更新条項の基準により、打ち切ることも可能です。

投稿日:2021/04/09 17:08 ID:QA-0102566

相談者より

ご回答をありがとうございます。

定昇はせず、契約更新時に能力等に応じて、賃金改定する、非常に明確になります。
ありがとうございます。

雇用契約書に記載の更新条項基準に当て嵌めて、打ち切ること、可能なのですか!?

教えてください。
契約を3回更新して1年を越えている時点で、無期の申込があったら断れませんよね?
嘱託も契約社員なので、60歳から65歳までに、1年契約を5回している時点で、65歳になったとき申込をされれば無期転換をせざるを得ないので、
実質解雇はできないのだと思っていました。
無期にする時点で賃金を大幅に下げることもできませんよね?

無期転換後の契約社員や嘱託社員について、毎年契約を再締結するのはおかしいことですか?
定昇や評価制度を作るのではなく、毎年のその契約書に基づいて、解雇条件や昇給について定めたいのですが、それは可能なのでしょうか?

投稿日:2021/04/09 18:10 ID:QA-0102577参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、同一労働同一賃金とは、同じ業務内容等に従事している非正規社員と正社員の間の不合理な処遇格差を是正する主旨の制度とされているものです。

従いまして、定年再雇用で業務内容や責任も従前より軽減されているという事であれば、処遇の在り方が変わるのも当然ですので、定期昇給につきましても必ず行わなければならないものではございません。

一方、契約打ち切りの件については上記内容とは関係ない別の事柄ですし、高年齢者雇用安定法に基づく65歳までの継続雇用義務を果たす上で特に問題がない限り65歳まで契約更新されるべきという事になります。

投稿日:2021/04/09 18:17 ID:QA-0102578

相談者より

非常に明確で分かり易く、感謝申し上げます。
ありがとうございます。

教えて下さい。
特に問題がない限り、とご記載ありましたので、著しいパフォーマンスの低下がある際は、契約書の解雇基準に基づけば、定年再雇用中の、例えば63歳でも雇止めは可能なのでしょうか?
その場合、どれだけ落ちたかを明確にする必要があるので、やはり評価制度が必要になっては来ないのでしょうか?
日々の注意喚起や面談で済ませることもできるのですか?

60歳定年65歳まで再雇用という制度がある時点で、5年間は契約継続しなさい、であれば、65歳以上も本人の希望があれば、無期雇用転換となり、永遠に雇い続ける「義務」が発生してしまうのですよね?
1年契約を5回しているので申し出があれば断れない、であれば結局、解雇は実質上不可能なのではないかと危惧しております。
定年再雇用制度は廃止して、65歳定年とする、という人事制度改正は法律的に問題ありませんか?

3回の契約更新と1年以上の継続、くらいでは、殆どの方が無期雇用になっていくと思われます。
無期雇用なのであれば、定昇や解雇規定について、正社員と同等に規定を作らねばならないということに、なりはしないのでしょうか?

制度を正社員と同じように作るのでは、正社員と無期契約社員の区別がなくなってしまい、何のための区別?と感じます。
ですので、定昇や評価制度を作るのではなく、無期転換後も1年毎に契約を再締結し、毎年のその契約書に基づいて、解雇条件や昇給について定めたいのですが、それは可能でしょうか?

投稿日:2021/04/09 18:46 ID:QA-0102582大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

・著しいパフォーマンスの低下がある際は、契約書の解雇基準に基づけば、定年再雇用中の、例えば63歳でも雇止めは可能なのでしょうか?
― 可能です
・その場合、どれだけ落ちたかを明確にする必要があるので、やはり評価制度が必要になっては来ないのでしょうか日々の注意喚起や面談で済ませることもできるのですか?
― 評価制度がないと雇い止めや解雇が出来ないといった決まりはございません。あくまでそうした措置に至る詳細事情で判断されるものになります。

・60歳定年65歳まで再雇用という制度がある時点で、5年間は契約継続しなさい、であれば、65歳以上も本人の希望があれば、無期雇用転換となり、永遠に雇い続ける「義務」が発生してしまうのですよね?
― そうした事にならないように高年齢者に関わる第二種計画認定の措置が設けられています。認定されますと定年再雇用者につきましては無期雇用転換の対象外となりますので、文面に挙げられたような定年再雇用後の無期転換へのご懸念は不要です。手続き等の詳細については所轄の労働基準監督署へ直接お問い合わせ下さい。

尚、定年再雇用以外の一般的な無期転換雇用社員への対応につきましては、全く別のご相談内容になりますので、もしお尋ねされる際には改めて別途投稿頂ければ幸いです。

投稿日:2021/04/09 22:13 ID:QA-0102591

相談者より

お返事をくださいまして、ありがとうございました。
とても分かり易く、理解できました。
また、不明点は別で投稿いたします。
もしよろしければ、そちらでまたご教示いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願い申し上げます。
ありがとうございました!

投稿日:2021/04/13 11:40 ID:QA-0102659大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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