業績悪化と能力不足で育休明け社員を復帰させるポジションがない
弊社は10名ほどの小さな会社です。
もうすぐ育休が明ける社員がいます。（出産から10か月経過）
元々時短社員で働いており、経理職として働いていました。
時短勤務なので請求書発送や経費等ルーティン業務をメインとしていましたが、産休取得に伴い、フルタイム勤務可能な社員を代替要員として採用したところ、社外からも担当を変えないで欲しいと言われるほど能力が高い方でした。
現在はコロナ禍の影響を受け、業績悪化に伴い新規採用は打ち切り、これから人員が余り始める予想です。
このような状況において元々のポジションであった経理職に復帰させることは過剰人員となり不可、他部署からも人員追加は不要、追加してもお願いする仕事がないとのことで、復帰ポジションの用意に困惑しています。
会社としては可能であれば
①復帰せず退職という選択
もしくは
②雇用条件の変更（給与減額、業務内容変更等）を条件に復帰してもらう
ことを検討していますが、本人が受け入れる可能性は低いと考えています。
（子供が２人おり、時短勤務にて就労、雇用条件・労働環境は転職するより良いと思います）
本人へ説明する際に会社として行うべきこと、注意点、違法行為があれば教えてください。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/03/11 11:15 ID：QA-0101597
- ももももさん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 6～10人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
継続雇用を前提に真摯な対応に尽きる
▼会社としてベストな選択は、継続雇用であるのは議論の余地がないようですね。
▼ポイントは、何処迄の雇用条件の変更（切下げ）なら本人が同意してくれるかに絞られます。
▼会社の実情が分かりませんので、幾らとは言えませんが、真摯に対応することに尽きます。
投稿日：2021/03/11 14:02 ID：QA-0101605
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2021/03/12 11:51 ID：QA-0101659大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、育児休業取得を理由とする解雇や労働条件の変更については、法令上不利益な取り扱いとしまして禁止されています。
しかしながら、当事案に関しましては、育児休業取得ではなく業績悪化が理由になるものといえますので、必ずしも違法な措置に当たるものではございません。
注意点とすれば、育休取得された事への嫌がらせ等と誤解されないよう、
・当該社員のみならず、他の社員につきましても同様の措置を検討・実施される事
・当人に対して、丁寧に会社事情を説明され、育休取得による措置ではない事を明確に示される事
が重要といえます。
投稿日：2021/03/11 20:17 ID：QA-0101633
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2021/03/12 11:51 ID：QA-0101658大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
今後、人員が余りはじめるという予想のもと、復帰ポジションがなければ、雇用条件の変更（給与減額、業務内容変更等）を条件に復帰してもらうというのは現実的ではありませんし、仮に相手が条件をのんで復帰したところでつかせる業務がなければ、言葉は悪いですが「飼い殺し」状態となるだけです。
であれば、退職を前提に本人と話し合わざるを得ないと思われますが、そのためには誠意ある対応を心がけることが大事です。
現状を丁寧に説明し、なんらかの代償措置も視野にいれながら対応すればいいでしょう。
投稿日：2021/03/12 09:22 ID：QA-0101650
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2021/03/12 11:52 ID：QA-0101660大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
説得
現担当と当人の能力差はなんでしょう。
明らかに正確性や機器操作能力差、経理処理能力差があるのであれば、そのレベルを要求していること、それを課すのは難しく負荷が大きすぎる事を憂慮している事として話し合いでしょう。
業績悪化で、存亡の危機状態であることや手助けやミス回復の余力がないことなど含めて、業績悪化への貢献としてひたすらお願いをするよう進めるしかないと思います。
投稿日：2021/03/12 13:06 ID：QA-0101671
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2021/04/02 18:43 ID：QA-0102323大変参考になった
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