総合職と限定社員の給与差について
いつも参考にさせていただいております。
以下アドバイスを頂戴したく、起票させていただきます。
＜前提＞
弊社は正社員（総合職）と地域限定正社員を設けており、地域限定正社員には以下の限定範囲を設けております。
また、この限定範囲を鑑みて、地域限定社員の基本給は正社員の8割に設定しております。
・地域（転居を伴う異動無し）
・職種（営業のみ）
・職域（管理職なし、一般社員のみ）
＜ご相談＞
上記給与差の根拠の大部分は「地域限定」によるものと認識しておりますが、仮に、正社員が転勤無し＝地域限定となり、正社員との差分が職種・職域の限定範囲のみとなった場合、給与に引き続き8割の差分を設けることは不当なレベルと言えるでしょうか？
妥当な賃金設定がわからず、有識者の方にアドバイスいただきたいです。
＜背景＞
本来正社員は全国転勤有の雇用区分となっておりますが、コロナ禍でリモートワーク化が進んだことにより、遠隔地でのリモートワークを許容する方向で検討しております。
これによって、首都圏で勤務している正社員が地方拠点への異動を命じられた場合でも、リモートワークにて対応することによって、転勤をしない選択肢が取れるような形となります。
※先ほど「総合職が転勤無し＝地域限定となる」と記載をしましたが、「転勤無しを選択することができる」が正しいニュアンスです。地方拠点への異動を命じた際に本人が転勤を希望する場合には、従来通り転勤も認め、転勤にかかる各種費用は負担する方向で検討しております。
ご回答のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2021/02/04 22:03 ID：QA-0100558
- 人事Yさん
- 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
給与差を縮小してはいかがでしょう
はじめまして。人事評価総研の田畑と申します。
ご質問の件、（いただいた内容だけで判断することは難しいと思いますが、）
転居のない総合職正社員について、
営業以外の職種も幅広く担うことや、
管理職への育成を前提としているという違いから給与水準が違うこと自体は不合理でないと思います。
ただし、実態として営業しか担当しない正社員や管理職にならない正社員等が多く存在するなら、給与差が不合理になる場合があります。
転居がない総合職正社員と地域限定社員の給与差（8割）については仕事の実態を考慮して（注）考える必要があり、一概に正当とも不当とは言えないと考えます。
注：職務評価により役割の大きさを根拠にするなど
私見として、これまでは以下の要件で給与差があったということなので、
・地域（転居を伴う異動無し）
・職種（営業のみ）
・職域（管理職なし、一般社員のみ）
転居の要件をなくすのであれば給与差を従来の8割よりも一定程度縮小する方が、
関係者の理解が得らえるものと考えます。
ご参考まで。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/02/05 09:38 ID：QA-0100567
相談者より
田畑様、御礼が大変遅くなり申し訳ございません。
ご丁寧にご回答いただきありがとうございました。
引き続き給与差は設けるものの、ハレーションを防ぐために8割よりも縮小するか否かを検討していきたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。
投稿日：2021/02/17 21:06 ID：QA-0100996大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、地域限定以外でも業務態様に差がある事に加えまして、総合職の正社員が転勤無を選択出来るといってもリモートワークを希望する場合に限られますので、ある程度の賃金格差はあってしかるべきといえます。
従いまして、直ちに現状の８割処遇が違法という事にはなりえないでしょうが、格差を縮小される事自体は望ましいものといえます。但し、その際は総合職の正社員に地域限定社員の給与を近づける事が求められます。格差是正を理由に総合職正社員の給与を一方的に引き下げる事は労働条件の不利益変更となり原則として認められませんので注意が必要です。
投稿日：2021/02/05 09:54 ID：QA-0100569
相談者より
服部様、御礼が大変遅くなり申し訳ございません。
ご丁寧にご回答いただきありがとうございました。
格差の縮小について、検討していきたいと思います。また、正社員の給与の引き下げは不利益変更となる点もアドバイスいただけて大変参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2021/02/17 21:07 ID：QA-0100997大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
適正
8割という設定の是非は、正解のあるものではないので、一般論として許容範囲なのではないかと思います。
それよりもコロナ以後のニューノーマルを見据えた新たな営業スタイルや働き方を想定して、組織制度の構築に取り組まれるのが良いと思います。
単純に転勤有り無しだけで社員能力を図ることは難しい訳ですから、転勤かどうかだけでなく成果評価を高めるとか、特に営業職が働きやすい、成果反映しやすい制度に取り組むには納得感も得られる好機と感じています。
投稿日：2021/02/05 13:25 ID：QA-0100579
相談者より
増沢様、御礼が大変遅くなり申し訳ございません。
ご丁寧にご回答いただきありがとうございました。
一般的には許容範囲とのこと、ご意見いただきありがとうございます。時代の変化を良い機会とし、引き続き検討していきたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。
投稿日：2021/02/17 21:09 ID：QA-0100998大変参考になった
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