正社員の解雇について

正社員の解雇について

＜あまり参考になりませんでした＞は当然でしょう。これだけ難しい状況をたった一行の質問で回答できるはずがないからです。
■さて「煮ても焼いても喰えない、鈍感な、ぶらさがり社員」の状況がご説明通りだとしますと、解雇以外に道はなさそうですね。解雇に立ちはだかる厚い法律の壁を突き破る決心と準備が必要です。前回、最後の部分でご指摘しました、「シッカリした事実関係の確認と要件の妥当性」のいずれを欠いても解雇は困難と思って下さい。
■シッカリした事実関係の確認と要件の妥当性とは次のことを言います。
① 本人への注意、指導、忠告、これに対する無視、責任転嫁、問題意識の欠如、顧客への悪影響など一連の事実関係は、第三者に対しても、シッカリ説明できる状態（行為の立証性）にありますか？
② そして、それらの行為が、就業規則の解雇事由に該当すると判断（事由の妥当性）できますか？
■解雇は、会社対本人間の雇用関係の強制的解消を言いますが、実際の相手（敵、壁）は、労働者の権利保護を目的に制定された関係労働法や（状況によっては労働組合）だと思ってください。トップから「解雇を含む決断をするよう指示」を受けたなら、失敗しない解雇を目指さなければなりません。それ自体が一つのプロジェクトです。人事担当者と意見を密にしてシナリオを書いてみて下さい。

投稿日：2005/06/25 16:12　ID：QA-0001037

相談者より

「立証性」とはやり取りの記録などを残しておくということでよいのでしょうか？
弊社には労働組合がありまして、当該社員も組合員ですが、組合の了承が得られれば、解雇できるのでしょうか？

投稿日：2005/06/27 10:16　ID：QA-0030408大変参考になった

正社員の解雇について

■「立証性」の件はその通りです。事実関係の立証は、判断を求めて行われる、あらゆる状況下（労組交渉、調停、裁判など）で要求される最も重要な行動です。第三者に対しても、シッカリ説明できる状態とするためには、同じ記録でも、他の社員にその都度コメントを記載してもらって証明力を高めるためとか、記録全体を時系列的、体系的に整理して経緯書を準備するなど、理解して貰いやすくすることも重要なことです。
■労働組合による解雇同意取得は欠かせませんが、かなりタフな協議ないし交渉になるでしょう。更に、労組同意により解雇しても、本人個人としては、裁判に持ち込む権利は残されているわけですから、これで一件落着と安心することは出来ないでしょう。（対労組交渉を通じてシッカリ手順を踏んでおけば、心配することはないでしょうが、本訴になれば労力は要ることになりますが・・・・）
■因みに、いかに駄目社員でも、勤務態度を事由とする正社員の解雇は労組にとっても大問題（本人には悪いことをした意識が希薄なだけに）ですので、解雇を含む決断を指示された経営者・人事部署責任者が、会社側の交渉当事者に指名される可能性も高く、関係者にその点をよく理解しておいていただくことが重要です。一人や二人の担当者で取り組めるプロジェクトではないと思います。

投稿日：2005/06/27 14:18　ID：QA-0001045

相談者より

ありがとうございます。しっかり準備にかかりたいと思います。
またわからないことなどありましたら相談させていただきますのでその節は宜しくお願い致します。

投稿日：2005/06/27 14:30　ID：QA-0030411大変参考になった

正社員の解雇について

少々厳しくコメント致しました。多くの場合、労組を含め企業内で解決するのですが、時には、場外の「駆け込み寺」や訴訟に舞台が移る場合があります。当事者本人次第なのですが、長期にわたってもつれる可能性が大きくなります。一応、そこまで視野に入れて対処することが望ましいと思います。

投稿日：2005/06/27 15:32　ID：QA-0001047

相談者より

投稿日：2005/06/27 15:32　ID：QA-0030412大変参考になった

正社員の解雇について

解雇をしたい理由がわからないので、一般的な要件を申し上げます。

①就業規則に具体的な解雇事由が挙げられており、その事由に該当する。（貴社の従業員数が10人以上の場合）

②法律上の解雇禁止に不該当
　・不当労働行為となる解雇の禁止
　・業務上の負傷疾病による休業、産前産後休業中及　　びその後30日の解雇禁止
　・国籍、信条等を理由とする解雇の禁止
　・監督機関等に対する申告・申出を理由とする解雇　　の禁止
　・婚姻、妊娠、出産、産休、育児・介護休業を理由　　とする解雇の禁止
　・労働基準法等の手続き不同意を理由とする解雇の　　禁止

③その解雇が客観的に合理的な理由によるものであり、社会通念上相当であると認められること。

以上の要件を満たし、30日前の予告、解雇予告手当ての支払い、あるいは労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けるなど正当な手続きが行なわれた場合、解雇は有効となります。

具体的に背景を教えていただければ、より詳細な回答は可能です。

投稿日：2005/06/22 11:51　ID：QA-0001003

相談者より

56歳の営業社員(主任待遇)ですが、いわゆる「無気力・無責任社員」という状況で、上司の指示にもいい加減な受け応えしかせず、顧客との折衝や上司への報告の内容も記憶もしくは記録せずに都度意見が二転三転するような始末です。業績も落とす一方でありながらそれに対しても悪びれる風も無く、売上に関係しない顧客の使いっ走り的な用件で会社の電話を使用し、経費を使って奔走したりしているんです。

投稿日：2005/06/22 15:36　ID：QA-0030395あまり参考にならなかった

正社員の解雇について

状況が不明なので、ごく一般的なコメントになります。
■労働法には、解雇の禁止ないし制限は規定されていますが（労基法18条の2、19条-21条、労組法7条など）、「この要件を満たせは解雇できる」をいった規定はありません。法の趣旨からいって当然でしょう。しかし、労組または労働者の過半を代表する者の意見を聴取し、書面にて行政官庁に届け出ることになっている「就業規則」に解雇要件を規定することは認められています。実際の適用に際しては、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」とされます。
■お問合せの件ですが、まず御社の就業規則をご覧下さい。解雇要件が記述されていないでしょうか？　一般的には、無断欠勤、犯罪行為、経歴詐称などに加え、就業に関する重大な障害や会社経営の危機（事業上の都合）、企業ごとの特殊要件で成り立っています。今回の場合、対象者は、営業系正社員ということですが、まず、御社のルールに従ってご調査下さい。繰り返すようですが、労働法は、労働者の権利保護をベースに最低限の労働条件を設定し、使用者にそれ以上の向上を求めているものですから、正社員の解雇にはシッカリした事実関係の確認と要件の妥当性が求められます。

投稿日：2005/06/22 13:39　ID：QA-0001004

相談者より

投稿日：2005/06/22 13:39　ID：QA-0030396あまり参考にならなかった

解雇の件

お話を聞く限りいきなり解雇をするのは難しいかと思います。解雇をする場合には通常、教育をしたか？再度チャンスを与えたか？就業規則に規程されているか？本人に通知したか？などの要件を満たさない限り、難しいと言えます。
就業規則や賃金規程に降給の規程があるのであれば、成績や人事考課などを理由に賃金を引き下げるか、配置転換をして様子を見る対応が多いのではないかと思われます。

参考にしてください。

投稿日：2005/06/22 19:17　ID：QA-0001009

相談者より

本人には何度も改める様注意し、改善の兆しが無いので、異動の勧告もしましたが馬耳東風で、すべての指導・忠告が「暖簾に腕押し」の状態が続いています。
今月、かねてより支払い状態が悪い得意先の滞納を見逃し、保証金の倍額まで溜まってしまったのを上司に責任転嫁するような発言を当然の様にした為、配転を本社や経営者に要望しましたが、受け入れ先が無く経営者・人事担当者ともに当部署で解雇を含む決断をするように指示が下りました。
本人は一向に悪いことをした意識が希薄で、遊んでいても定年までは給料がもらえるという様な事を後輩に話しているようです。
この不況下、全員が精一杯努力しても業績を上げるのが大変な時期に、１人で足を引っ張り当部署の業績を降下させるだけでなく部署内の士気も低下させ他の所員に悪影響を与えている上に顧客の当社に対する信用にも関わる要素も含んでいますので、決断の時と考えていますが決定的な事由について選択に悩んでいます。

投稿日：2005/06/24 12:39　ID：QA-0030398あまり参考にならなかった