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人材育成・研修

「人を創る」~学び方・教え方を通じて社会に貢献します~株式会社市進ホールディングス

カブシキカイシャイチシンホールディングス

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対応エリア:全国、海外、代表者名:下屋俊裕、従業員数:927名、資本金:14億7000万円

サービス・製品資料 組織開発 意識改革・活性化 キャリア開発

組織の技術および知識の伝承における体系化コンサルティングpdf 814.95 kB / 9 ページ 】

社内や社員個々の中に潜在化している知識や技術を「枠組み」や「経験」という観点から継承しようとしている企業が増えています。「マニュアルを作成したが、上手く継承していかない」「技術の引き継ぎを指示しているが、なかなか実行されない」というケースには継承の構造と方法、そして教え方のスキルに原因があります。

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これまで組織内の技術や知識・オペレーションの継承は、1on1での引き継ぎの他に、マニュアルや動画、講義、レポートやスライド資料といったアーカイブなどによってなされてきました。

そこには、知見の継承を標準化するための「効果的なやり方」「留意点」「目的」「仕上がり像」などが盛り込まれています。

しかし一方で、これらの仕組みや資源があるにもかかわらず、多くの企業で技術や知識の継承が上手くいっていないというのが実状としてあります。

いろいろと話をうかがってみると、教える側(継承する側)と教わる側(習得する側)の双方の「異なる負担感」が原因となっていることがわかってきました。

異なる負担感と書いたのは、教える側には、「自分でわかっていることをわざわざ外化することへの負担感」、教わる側には、「他者の枠組みで外化された知見を、自分の枠組みで置き換えて習得することへの負担感」があるようです。

技術や知識のトランスファー(転移)には、教える側と教わる側の共通の枠組み(理解)があることで効果的な転移が行われます。
例えば、他人が作ったスライドやマニュアルがわかりくいと感じた経験はないでしょうか。これは作成する側の枠組みが、教わる側が想定している枠組みとずれていることが原因で起こる転移の失敗例です。

組織の中で潜在化されている知見を第三者に転移させていく場合には、「何を伝えるか」という内容以上に、「どんな枠組みで伝えるか」といった他者との共通理解を前提とした大枠を意識していくことが大切になっていきます。

また、教える側の経験をベースに継承内容を構築していくのも効果的です。確かに経験の要素
は主観的な要素が入りこみやすいですが、一方でマニュアルには盛り込まれにくい潜在知やストーリーが入り、リアリティのある転移がなされます。それ以上に、教えた内容が、自分のキャリアの棚卸に繋がるというのも、教える側のメリットになり負担感も軽減していきます。

教え方を学ばせる企業が増えてきている背景には、上記のような潜在化している社内資源を効率的に継承していきたいという組織強化に向けた強いニーズがあります。

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