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事業カテゴリ:
人材育成・研修

株式会社エイチ・アール・ディー研究所

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〒101-0032 東京都中央区銀座6-16-12丸高ビル3階
対応エリア:全国、代表者名:吉田繁夫、従業員数:30名、資本金:1,000万円

サービス・製品資料 OJT

基本的な行動をベースに能力開発を促すシンプルな方法「能力開発OJTトレーナー研修」pdf 702.82 kB / 2 ページ 】

 新人・若手社員の能力開発を促すOJTトレーナー向けの研修です。この能力開発OJTは、基本的な業務に慣れてきた配属後3ヶ月~1年後に実施するのが適切です。能力開発OJTトレーナーが新人の能力開発を支援することによって、トレーナー自らが能力開発をする状態も目指します。

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 新入社員研修が終了し現場に新人が配属されると、OJTが始まります。このOJTのお悩みの中で多いのが、指導する立場の人の「OJTスキルの不足・バラツキ」です。

 指導する立場の人における主な原因として次の点をよくお聞きします。

  ア)指導の方法がわからない
  イ)指導を受けた経験がない
  ウ)自分の業務が多忙である

 上記の「ア)指導の方法がわからない」に関しては、OJT研修を実施していても、イ)、ウ)という背景もあり、「OJTスキルの不足・バラツキ」については大きく解消できないようです。

 研修企画側における広義の対策としては、3つのヒントを示します。

  1)業務遂行に加え、新人自身の「能力開発」というテーマに取り組む
  2)指導者からのアプローチに加え、新人からのアプローチも含める
  3)能力開発に関する取り組みについて、活用情報をフィードバックする

 つまり、指導者側からの指導に加え、能力開発、自分自身、フィードバックという観点を入れ、「OJTスキルの不足・バラツキ」という問題の影響度をできるだけ小さくします。

 その結果、OJTスキルに大きく依存しない仕組み、新人自ら能力開発を考えるさらによい仕組みにするのです。

 実施時期については、配属後新入社員が仕事に慣れてきた3ヶ月~1年後に実施するのがよいでしょう。

 なぜ「仕事に慣れてきた3ヶ月~1年後」かというと、3年以上経ってしまうと、「自分は仕事ができるようになった」、「自分には能力がある」、「研修を受けているから能力開発している」などと思われてしまうからです。

 このような思いは、大きな能力開発の余白がまだあるのに非常にもったいないので、「業務遂行」から「能力開発」を意識させるタイミングが非常に大切になります。

 この取組みについてもう少し具体的に知りたいという方は、この無料ダウンロード資料からご覧ください。

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